最近更新一個勞動爭議案件類案裁判規則的系列文，之前寫了，公司與勞動者約定股權激勵，而用人單位與勞動者就股權激勵發生糾紛，是否屬于勞動爭議受案范圍的文章，股權激勵是否是勞動爭議受案范圍，感興趣的可以看看。

現在很多公司多多少少都有加班的情況，有些公司嚴格按照法律規定支付加班費，而有些公司就沒那么規矩了，只讓加班，加班費別想。

作為勞動者，在正常上班的時候，即使公司存在加班不支付加班費的情況，勞動者為了在該公司工作，一般也不追究。但勞動者離職的時候，若公司之前存在加班不支付加班費的情形，勞動者就可能因此要求工作支付加班費。但有些勞動者已經在公司工作很多年了，加班費還能要回來嗎？加班費的時效是怎么規定的就顯得尤為重要。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

從以上規定可以看出，勞動仲裁的時效，分為一般時效和特殊時效。

一般時效，也就是《勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款規定的勞動爭議申請仲裁的時效是一年，從知道或應當知道之日起計算。

特殊時效，也就是《勞動爭議調解仲裁法》第27條第四款規定的，勞動關系存續期間拖欠勞動報酬，雖然時效還是一年，但不受本條第一款起算時間的限制，起算點是從勞動關系終止之日起計算的。

加班費，在性質上屬于“勞動報酬”，因此，不管是勞動者在期間還是勞動關系終止一年內向公司提出加班工資的請求，都是符合勞動仲裁時效的規定。

如果在勞動關系終止一年之后，再提出加班費主張的，就受勞動仲裁時效的限制了

因此，那些在勞動關系存續期間加班的勞動者們，不用擔心公司不給加班費會過時效了，只要您在勞動關系終止一年之內提供，都是可以的。