案情簡介

2022年3月，張某應聘某機電公司營運總監，經過面談協商，雙方簽訂3年期勞動合同，約定年薪36萬元。

入職時，張某提供了名牌大學企業管理專業的學歷證書，并簽字承諾其提供的資料真實并愿為其負責。

入職后，公司發現張某經營管理水平一般，經常犯低層級的管理錯誤，懷疑其學歷造假，便對其提供的學歷展開背景調查。

按照張某提供的學歷證書編號，到相關官網無法查到該學歷。

與張某核實學歷問題時，張某稱自己確實自學了相關專業的本科課程，后來因為工作、個人等原因，確實沒有取得學歷證書，提供給公司的學歷證書系偽造。

2022年10月，公司以張某學歷造假、嚴重違反公司規章制度為由，與其解除勞動合同。

張某不服，認為單位在招聘時并未特別強調學歷，且其個人能力與崗位基本匹配，公司要解除他的勞動合同，主要是不愿意承擔之前承諾的高薪。

公司認為，解除張某的主要原因，是他提供虛假學歷，有違誠實信用原則。

雙方爭執不下，張某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金9萬元。

案件經過一裁兩審，最終，張某的請求未能得到法院的支持。

案例解析

作為社會主義核心價值觀重要組成部分，誠實信用不僅已經成為人們公認的道德行為準則，被寫入《民法典》等法律法規中，也深深地與法治實踐相融合，成為司法機構判決的重要法律依據。本案就是這方面的典型案例。

一、勞動者提供虛假學歷，簽訂的勞動合同是否有效？

所謂虛假學歷或學歷造假，主要是指沒有學歷偽造學歷、低學歷偽造高學歷、偽造特定專業學歷等情形，其偽造的學歷在學信網上查不到。勞動者提供虛假學歷是否導致勞動合同無效或者部分無效？

首先，我們要看學歷是否屬于勞動者必須要向用人單位如實告知的情況。《勞動合同法》第八條規定，訂立勞動合同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。從實踐來看，與勞動合同直接相關的基本情況主要有：（1）勞動者的健康狀況，主要指身體、心理以及其他不適宜從業要求的疾病等問題，如從事直接入口食品的勞動者不能有相關的傳染病；（2）相關知識技能，指勞動者所掌握的與崗位相關的知識、所取得的學歷證書及職業資格證書等；（3）工作經歷，指勞動者工作過的用人單位、崗位、職務職級及曾經取得的工作成果等；（4）其他根據工作性質和崗位要求所必須了解的情況，如從事教育的勞動者要如實告知用人單位是否有相關犯罪記錄等。值得注意的是，如果用人單位要求勞動者說明婚姻、財產狀況或其他與崗位無關的情況等，勞動者可以拒絕。

其次，無效勞動合同的認定。《勞動合同法》第二十六條規定，勞動合同無效或者部分無效的情形主要包括三種：一是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；二是用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；三是違反法律、行政法規強制性規定的。

從上面的分析看，學歷是勞動者應當如實向用人單位告知的情況。勞動者提供虛假學歷，就沒有履行法律規定的如實告知義務，違背誠實信用原則，存在欺詐行為。此時，人民法院或者勞動仲裁機構應當依法認定勞動合同無效。勞動合同被確認為無效的，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。用人單位愿意按照原來約定數額支付的除外。

二、發現勞動者學歷造假，用人單位能否解除勞動合同？

用人單位發現勞動者學歷造假，是否可以隨時解除勞動者？實踐中，主要有兩種情形：

第一種情形：勞動合同期內首次發現勞動者學歷造假，用人單位可以依法解除勞動合同，并不用支付經濟補償金或者賠償金。誠實守信是勞動者為人處世立足的道德底線。勞動者在求職過程中提供虛假學歷，觸碰了道德紅線，違背了誠信原則，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條規定直接和勞動者解除勞動合同。與此相印證的是，《人力資源社會保障部最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》規定，用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。更為嚴重的是，如果勞動者由此給用人單位造成損失的，比如招聘費用、培訓費用等，用人單位可以依法向勞動者主張賠償責任。

第二種情形：發現后卻未追究責任，并采取簽訂或續簽合同，此后就不能再以此為由解除勞動者，否則承擔賠償責任。如果用人單位在得知勞動者存在學歷造假、虛報學歷等問題后，沒有和勞動者解除或者終止勞動合同發現勞動者以虛假學歷入職，單位能否解除勞動合同？，相反仍然與其簽訂或續簽勞動合同，用人單位以實際行動默示同意了勞動者提供的虛假學歷這一行為，即可視作用人單位放棄了相關權利。如果之后，用人單位再以勞動者提供虛假學歷為由解除勞動者，就屬于違法解除，此時用人單位需要支付賠償金。該做法在一定程度上保護了勞動者，但勞動者千萬不能存此僥幸心理。

三、如何避免因提供虛假信息入職引起的勞動爭議？

盡管違背誠實信用的表現形式千變萬化，但用人單位可以通過以下方式預防和減少招聘過程中欺詐行為的發生，進而避免由此引起的勞動爭議。

完善招錄程序。發布招聘信息的時候，可以明確要求求職者要對自己提供的與工作崗位相關信息的真實性負責。辦理入職手續之前，可以通過電話、網絡等對應聘者提供的相關情況予以調查核實。正式錄用以后，用人單位應當及時與勞動者簽署書面勞動合同，并約定附加所提供的材料真實性的承諾條款。對于關鍵崗位，可以設立保留“背景調查”的約定，以便及時采取止損措施。

完善規章制度。為防患于未然，用人單位可以細化規章制度，規定勞動者要履行如實告知義務，規定學歷造假、工作經歷造假等違背誠信的行為屬于嚴重違反規章制度的行為，用人單位可以依法解除勞動合同，并不用支付經濟補償金或者賠償金。勞動者給用人單位造成損失的，還應當承擔賠償責任。

營造誠信氛圍。本案給人們的啟示是，誠信是一個人的立身之本，無論學歷有多高，能力有多大，如果不講誠信，將失去社會認可和信任的根基。全社會要加大對誠信事例的宣傳和欺詐行為得到應有懲罰案例的宣傳，營造誠實守信的良好氛圍。

法規鏈接

《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

《勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

作者：江蘇省連云港市總工會法律工作部部長易懷麗；江蘇省鎮江市社科聯副主席、社科院副院長作者系江蘇省鎮江市社科聯副主席、社科院副院長劉業林

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