河北法院《河北民事審判指導與參考（勞動者權益保護篇）》第三期案例

目錄

案例一：網絡主播與簽約公司之間存在勞動關系——王某訴某傳媒有限公司勞動爭議案

案例二：未簽訂勞動合同在履職中遭受網絡詐騙屬于勞動爭議糾紛——某農業公司訴邢某某勞動爭議案

案例三：用人單位不能因勞動者過錯而拒付工資報酬——某家具有限公司訴尹某某勞動爭議案

案例四：用人單位未報告裁員方案的經濟性裁員應為違法解除勞動合同——王某某訴某墻紙有限公司勞動爭議案

案例五：工傷案件中停工留薪工資標準應按照職工正常工作期間的實際工資確定——龐某某訴某建筑勞務有限公司勞動爭議案

案例一：網絡主播與簽約公司之間存在勞動關系——王某訴某傳媒有限公司勞動爭議案

基本案情

原告與被告簽訂了《主播簽約合作協議書》，合同期限為三年，約定被告在全球范圍內獨家擔任原告的演藝經紀公司，另外，該協議還就雙方的權利義務、爭議解決方式進行了約定。被告為原告繳納了養老保險費。后原告向秦皇島市海港區勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，請求被告支付經濟補償金、未簽合同雙倍工資以及加班工資，仲裁委作出裁決不予支持申請人的仲裁請求。原告不服向法院提起訴訟。

裁判結果

法院認為，原、被告雙方簽訂的《主播簽約合作協議書》約定了合同期限、工作內容、工作時間、權利義務等，符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的勞動合同應當具備的主要條款，同時參照被告為原告繳納了養老保險費等情況，雙方的關系符合勞動關系特征。故對原告關于未訂立書面勞動合同2倍工資的訴請不予支持。原告未提交用人單位存在向勞動者支付經濟補償金情形的其他證據及加班事實的證據，因此判決駁回原告的訴訟請求。

典型意義

網絡直播行業作為新興業態的代表，其更靈活的空間、更廣闊的平臺、更自由的時間，使得“網絡主播”成了很多人的職業選擇。本案中，原、被告之間簽訂的《主播簽約合作協議書》從形式上看為“合作協議”，但分析協議內容，其對原告的工作時長、工作內容、工作地點均進行了規定，并約定了保底工資，符合勞動合同法對用人單位與勞動者簽訂勞動合同時應包括的主要條款之規定。因此，本案中雙方簽訂的《主播簽約合作協議書》實質系勞動合同書性質。如果將“網絡主播”作為自己的職業選擇，在面對經紀傳媒公司的“簽約”邀請時，應在充分理解雙方簽訂的合同條款內容后作出正確的選擇，避免使自己處于不利地位。經紀傳媒公司也應全面履行合同義務，各方共促“網紅經濟”有序快速發展。

案例二：未簽訂勞動合同在履職中遭受網絡詐騙屬于勞動爭議糾紛——某農業公司訴邢某某勞動爭議案

基本案情

邢某某于2023年4月17日入職河北某農業公司，從事公司日常記賬工作，雙方未簽訂勞動合同。公司財務總監因工作需要將公司賬戶的賬號、密碼告訴了邢某某，且事后并未修改密碼。6月29日，邢某某遭受網絡詐騙致使公司損失268000元，事后向公安機關報警。2023年7月14日，河北某農業公司以財產損害賠償糾紛案由向沽源縣人民法院起訴，要求邢某某賠償公司財產損失。

裁判結果

法院認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，本案中邢某某入職時間尚短、未簽訂勞動合同，并不影響其勞動關系的認定。而勞動者在履職過程中，因重大過錯遭受網絡詐騙，造成用人單位財產損失，用人單位主張賠償的，應先申請勞動仲裁。

典型意義

勞動者在履職過程中被騙，給用人單位造成財產損失，用人單位要求經濟賠償的，屬于用人單位與勞動者履行勞動合同發生的爭議。本案中，盡管原被告之間未簽訂勞動合同，但被告在原告公司工作，接受原告公司管理，從事原告公司安排的勞動，原告公司對邢某某構成實際用工，本案屬于勞動者在履行職務過程中導致的用人單位財產損失。該糾紛雖然與勞動報酬給付、勞動合同解除等典型意義上的勞動爭議不同，但基于原被告之間存在勞動關系，損害的事實源于邢某某履行職務行為，且發生于勞動關系存續期間內，本案適用勞動爭議仲裁前置，更有利于保護勞動者的合法權益。

案例三：用人單位不能因勞動者過錯而拒付工資報酬——某家具有限公司訴尹某某勞動爭議案

基本案情

被告于2023年6月16日入職原告公司，從事設計工作，月平均工資8000元。原告拖欠被告工資39149.5元未支付。被告因給原告造成損失，主動提出與原告解除勞動關系，并于2023年9月17日離職。2023年12月香河縣勞動人事爭議調解仲裁委員會作出仲裁裁決，判令某家具有限公司支付尹某某工資39149元。

原告不服仲裁裁決，向法院起訴。

裁判結果

一審法院認為，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。原告自2023年5月1日至2023年9月17日共計拖欠被告工資39149.5元未支付，而因被告設計工作失誤給原告造成的損失與本案不屬于同一法律關系，故本案不予解決。法院判決原告支付被告被告工資39149元。于判決生效后五日內履行。原告不服一審判決提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

勞動者享有取得勞動報酬的權利，用人單位應當向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但用人單位不能因勞動者過錯而拒付工資報酬。

案例四：用人單位未報告裁員方案的經濟性裁員應為違法解除勞動合同——王某某訴某墻紙有限公司勞動爭議案

基本案情

2003年12月，原告入職被告公司，從事壓花工段操作工崗位。2023年12，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2023年4月，原告非因工負傷開始病休。

期間，被告一直給原告發放疾病救濟費及病假工資至2023年7月。2023年6月，被告召開全體職工大會，宣布公司董事會裁員決議及經營狀況通報、解除勞動合同補償方案。7月，被告向原告發出勞動合同解除通知。7月31日，被告向原告出具解除（終止）勞動合同證明書。11月27日，保定市勞動人事爭議調解仲裁委員會作出裁決，判令被告于2023年、2023年連續虧損，被告在召開全體職工大會后并未將裁員方案報告區人力資源和社會保障局。

王某某向法院提起訴訟，請求法院判令被告支付解除勞動合同的經濟賠償金及補償金等。

裁判結果

本案中，被告雖召開了全體職工大會，但其裁員方案并未向勞動行政部門報告，其與王某某解除合同違反法律規定，應當按照經濟補償標準的二倍向王某某支付賠償金。鑒于公司裁員前王某某處于請假狀態，未全額發放工資，其工資標準應以其病休前正常工作期間的月平均工資計算，一審判令：被告給付原告賠償金127217.8元。案件上訴后，二審法院維持了一審法院判決。

典型意義

近年來，新冠肺炎疫情肆虐，嚴重影響國內部分企業的正常經營。企業因運營出現問題一次性辭退部分員工本是《勞動合同法》經濟性裁員條款的初衷，但經濟性裁員的前置程序對于保障勞動者免受不公正解雇，促進勞資雙方通過自我協調化解勞資糾紛具備不可或缺的作用。即便用人單位存在符合經濟性裁員的硬性條件，也應向勞動行政部門報告裁員方案，未進行報告就實施的裁員行為，應認定用人單位解除勞動合同的行為違反法律規定，應向勞動者支付賠償金。

案例五：工傷案件中停工留薪工資標準應按照職工正常工作期間的實際工資確定——龐某某訴某建筑勞務有限公司勞動爭議案

基本案情

2023年1月，原告到被告公司從事木工工作，同年1月26日原告在工作時受傷，被送往雄縣濟康醫院住院治療，河北雄安新區公共服務局認定原告所受事故傷害為工傷。2023年4月，新區勞動能力鑒定委員會認定原告停工留薪期為3個月。后原告依法向勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，11月4日勞動人事爭議調解仲裁委員會做出裁決，判令被告按日工資200元，扣除已賠付的9775元，還應賠償原告停工留薪期工資3275元。原告不服該仲裁裁決，訴至法院，主張被告應按照日工資425元賠付停工留薪期工資。

裁判結果

本案中，原告在被告處工作受傷，根據《工傷保險條例》規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付”。原告主張日工資425元，提交的工資發放明細、日工資標準照片、工頭微信轉賬截圖、證人證言等證據之間能夠相互印證，可以認定。停工留薪期工資應按照日工資425元計算為38250元（425元×90天），扣除已經賠付的9775元后，被告還應實際支付原告工資款28475元。

典型意義

工資是勞動關系中的核心，是勞動者付出體力或腦力勞動后所應得的對價。司法實踐中，工傷案件中職工停工留薪期工資標準的確定不能簡單依據勞動合同中約定的工資數額，亦不可依據勞動者的基本工資數額，更不可依據同期職工最低工資標準，而應依據受傷職工正常工作期間的實際工資福利收入，即受傷職工在正常工作期間由用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者勞動的報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、加班費等。在勞動爭議案件中，結合具體案情準確把握工資標準的認定，對于維護勞動者合法權益、構建和諧穩定的勞動關系有重要意義。