擁有17年以上的國企改革、管理咨詢經(jīng)驗、企業(yè)高級管理工作經(jīng)驗，常年活躍在國企改革一線，深度服務(wù)客戶超過100家，執(zhí)行咨詢項目超過150個

國有企業(yè)薪酬改革是國有企業(yè)改革的重要工作，也是關(guān)系到國有企業(yè)改革能否成功的關(guān)鍵之一。

縱觀國有企業(yè)改革的歷史，每一個階段薪酬改革都是重點、難點與熱點問題，也是持續(xù)推動的核心工作。2023年以來新一輪的國有企業(yè)薪酬改革穩(wěn)步推進，覆蓋面廣、層次分明、配套措施豐富，取得了較好的成績。但在薪酬改革過程中，也出現(xiàn)了一些對政策理解不清、對實際情況把握不清、操作不懂重點，實施不切實際的情況，甚至造成了負(fù)面影響，嚴(yán)重影響了干部職工的工作積極性，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展。因此，必須要正本清源，了解清楚國有企業(yè)薪酬改革的歷史及改革方向，以便在實際工作中把握重點、解決難點問題。

01

國有企業(yè)薪酬改革的歷程

國有企業(yè)薪酬改革是國企改革工作的有機組成部分，既不能脫離國企改革的階段及主要工作，又有薪酬改革自身的特點及重點工作。

從工作的主要內(nèi)容及重點來劃分，國有企業(yè)薪酬改革主要有四個階段：

第一階段：初步改革期( 1978-1987年)。這個階段國有企業(yè)存在著明顯的政企不分問題，國有企業(yè)并不是嚴(yán)格意義上的市場主體。而這個階段，國有企業(yè)改革主要是微觀層面的戰(zhàn)術(shù)改革，1978年年底開始的擴權(quán)讓利改革，對于企業(yè)的體制機制問題涉及不多。薪酬改革也是在微觀層面推進，1985年打破“八級工資制”、1986年實施勞動合同制等，總體呈現(xiàn)點狀、戰(zhàn)術(shù)性的階段性特點，缺乏整體理念與系統(tǒng)思維，成效一般。

第二階段：改革攻堅期（1988-2002年）。1988年國務(wù)院組建國有資產(chǎn)管理局。這個階段，隨著我國改革開放、市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國社會主義市場經(jīng)濟的基本確立。在這個階段，國有企業(yè)市場競爭力差、產(chǎn)品滯銷、經(jīng)營困難等問題非常突出，國有企業(yè)面臨著艱難的生存發(fā)展局面，為此國家開始推動國有企業(yè)的改革攻堅工作，大量困難國有企業(yè)破產(chǎn)、職工下崗，初步推動了國有企業(yè)的重組整合。在這個過程中，國有企業(yè)薪酬改革開始加速，改革攻堅工作不斷。1992年“破三鐵”、1993年實施的工效掛鉤、1997年實施“減員增效、下崗分流”，2001年推出三項制度改革，這也標(biāo)志著三項制度改革正式成為國有企業(yè)體制機制改革的關(guān)鍵工作登上歷史舞臺，但這個階段政策主要是為了國有企業(yè)重組整合服務(wù)，前瞻性不足，配套政策較少，整體改革效果一般。

第三階段：重點突破期（2003-2023年）。2003年國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理局正式成立，開始大力推動國有企業(yè)重組整合、國資監(jiān)管體制改革，并采取各種措施推動國有企業(yè)提高市場競爭力，我國的國有資本布局明顯優(yōu)化、國有企業(yè)實力迅速增強。這一時期，國有企業(yè)薪酬改革主要是抓住工資總額與領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬兩大重點工作來推進，并持續(xù)推動三項制度改革。2010年發(fā)布《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》，2023年發(fā)布《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實施細(xì)則》，2023年的《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》及《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》都對后續(xù)的國有企業(yè)薪酬改革奠定了堅實的基礎(chǔ)。

第四階段：縱深改革期（2023年至今）。2023年以《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》為標(biāo)志，國有企業(yè)改革進入了新一輪深化改革期。這一時期，我國國企改革各項工作都向縱深推進，薪酬改革也不例外。在這一時期，薪酬改革有層次、有重點，同時大力推動中長期激勵，真正基于企業(yè)整體的激勵約束機制來進行頂層設(shè)計、縱深突破，配套政策齊全、實踐指引有效，薪酬改革得到了歷史性的突破。2023 年發(fā)布《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》等

這幾個階段，從艱難的前期探索到逐步地展開，從難點突破到縱深發(fā)展，從戰(zhàn)術(shù)改革到戰(zhàn)略謀局，國有企業(yè)薪酬改革的路徑非常明晰。在薪酬改革過程中，國家出臺了一系列的政策來作為保障，并通過“十項改革試點”、“雙百行動”、“國企改革三年行動計劃”等方式試點、復(fù)制，實施路徑有效、成果斐然。

02

國有企業(yè)薪酬改革的政策體系

國家先后出臺的國有企業(yè)薪酬改革方面的政策主要有：

1、《國務(wù)院關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》（1985年）

2、《勞動人事部、財政部、國家計委、國家經(jīng)委、中國人民銀行關(guān)于印發(fā)<國營企業(yè)工資改革試行辦法>的通知》（1985年）

3、《勞動部、財政部、國家計委、國家體改委、國家經(jīng)貿(mào)委關(guān)于發(fā)布<國有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤規(guī)定>的通知》（1993 年）

4、《工資集體協(xié)商試行辦法》（2000 年）

5、《關(guān)于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知》（2000年）

6、《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》（2001年）

7、《關(guān)于進一步做好企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤工作的通知》（2003年）

8、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》（2006年）

9、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》（2006年）

10、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》（2008年）

11、《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》（2010年）

12、《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實施細(xì)則》（2023年）

13、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》（2023年）

14、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》（2023年）

15、《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》（2023年）/

16、《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（2023年）

17、《關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》(2023年)

18、《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵工作的通知》（2023年）

19、《關(guān)于擴大國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關(guān)事項的通知》（2023年）

20、《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（2023年）

21、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（2023年）

22、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（2023年）

23、《關(guān)于進一步做好中央企業(yè)控股上市公司股權(quán)激勵工作有關(guān)事項的通知》（2023年）

24、《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》（201年）

25、《技能人才薪酬分配指引》（2023年）

03

國有企業(yè)薪酬改革的方向

國有企業(yè)的發(fā)展是為了什么？是為了創(chuàng)造更大的價值，成為中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，成為中國特色社會主義經(jīng)濟的“頂梁柱”。而作為價值創(chuàng)造的主體，國有企業(yè)的干部職工應(yīng)該貢獻(xiàn)價值創(chuàng)造的成果，這是國有企業(yè)薪酬改革的必然目標(biāo)。國有企業(yè)改革的方向，應(yīng)該是實現(xiàn)國有企業(yè)創(chuàng)造價值在股東、經(jīng)營管理者、職工之間的共享，合理確定各主體之間的分配比例，既能堅持以效率優(yōu)先，又能兼顧公平。

國有企業(yè)薪酬改革必須要堅持效益導(dǎo)向與維護公平相統(tǒng)一。這是根本原則。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

效率是新一輪國有企業(yè)薪酬改革的追求目標(biāo)之一。作為國有企業(yè)建立市場化經(jīng)營機制的一部分，有效的市場化薪酬分配體系能夠建立國有企業(yè)的激勵約束機制，激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，讓國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展與效率提升有了人才基礎(chǔ)。

顯然公平也必然是國有企業(yè)薪酬改革追求的目標(biāo)之一。國有企業(yè)作為國有企業(yè)，在經(jīng)濟效益之外，必然要承擔(dān)政治責(zé)任、社會責(zé)任，必然要講公平，講全體職工的獲得感，不能因效率而忽視公平，不能損害職工的利益，不能出現(xiàn)薪酬分配的扭曲，不能出現(xiàn)過大的薪酬差距，從而造成薪的不公平。

在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下，國有企業(yè)改革的重點方向有三個：

1.打破大鍋飯，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的績效薪酬體系，完善工資與效益聯(lián)動機制。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。全面建立績效工資制度，加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實做到能增能減。

2.強化企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬考核管理。將企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與企業(yè)效益密切掛鉤，逐步推行市場化改革，薪酬可增可減，調(diào)整過高收入、規(guī)范不合理的工資項目，引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)共同發(fā)展，縮小企業(yè)負(fù)責(zé)人與普通職工的薪酬差距。同時采取職業(yè)經(jīng)理人制度，逐步推動經(jīng)理層的市場化選聘與差異化薪酬分配制度的建立。

3.建立以核心人才為基礎(chǔ)，短期、中期、長期相結(jié)合的內(nèi)部分配體系。內(nèi)部薪酬分配要向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。同時，對于核心人才，在薪酬改革的基礎(chǔ)上要創(chuàng)新性使用中長期激勵方式（如員工持股、超額利潤分享、項目跟投等），增強激勵力度，合理選擇激勵方式，優(yōu)化薪酬資源配置，真正實現(xiàn)人才與企業(yè)發(fā)展的共擔(dān)共贏。