自我國(guó)《勞動(dòng)合同法》2008年實(shí)施以來(lái)，我國(guó)眾多用人單位尤其是小微企業(yè)由過去不和勞動(dòng)者簽訂或者很少簽訂勞動(dòng)合同到如今普遍與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，這對(duì)規(guī)范和明確用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)，減少勞動(dòng)糾紛起到了積極的作用。但是，也必須看到，由于簽訂的勞動(dòng)合同條款缺失或者不明確導(dǎo)致的勞動(dòng)合同糾紛仍然有相當(dāng)大的數(shù)量。筆者就自己在律師執(zhí)業(yè)中了解到的勞動(dòng)合同糾紛中比較多的問題入手，從用人單位的視角，談?wù)剟趧?dòng)合同中普遍存在的三個(gè)主要問題，并就如何完善勞動(dòng)合同提出自己的看法，希望對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有所裨益和借鑒。

一、對(duì)勞動(dòng)者的錄用條件沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確

現(xiàn)在相當(dāng)多的勞動(dòng)合同都規(guī)定勞動(dòng)者有一定期限的試用期。試用期的設(shè)定有助于用人單位在具體的工作實(shí)踐中考察新招用的勞動(dòng)者的工作能力和工作態(tài)度，以保證用人單位招用到自己心儀的員工。同時(shí)，對(duì)不適合用人單位或者不想招用的員工可以在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，既不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不會(huì)引起糾紛和麻煩。但是，如果在勞動(dòng)合同中雖然規(guī)定了試用期但對(duì)錄用條件沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，則難以實(shí)現(xiàn)試用期規(guī)定的目的。此時(shí)，如果用人單位想在試用期內(nèi)以不合乎錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，則必然會(huì)發(fā)生糾紛，或者不能解除勞動(dòng)合同，或者解除勞動(dòng)合同要花比較大的代價(jià)。筆者見到相當(dāng)多的勞動(dòng)合同僅僅是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)“遵守用人單位的規(guī)章制度，服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從安排，保證完成工作任務(wù)”等等，并不是針對(duì)勞動(dòng)者的具體工作崗位的一些大而化之籠而統(tǒng)之的規(guī)定，且很難化解為具體的考核指標(biāo)。例如，某小型超市招用一名收銀員，該收銀員在一個(gè)月的試用期內(nèi)有兩次請(qǐng)病假共計(jì)一天半，對(duì)超市造成較大影響。超市便以身體條件不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。收銀員不服，認(rèn)為是違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)過仲裁機(jī)構(gòu)勞動(dòng)仲裁，以超市違法解除勞動(dòng)支付雙倍的賠償金結(jié)案。即以多向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資的代價(jià)，才與勞動(dòng)者解除了勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者在試用期的錄用條件，其實(shí)就是需要?jiǎng)趧?dòng)者完成和勝任的具體工作，并把這些具體工作可以化解為具體的考核指標(biāo)。例如，對(duì)汽車駕駛員的試用期，可以規(guī)定在一個(gè)月的試用期內(nèi)駕駛違章不超過二次，安全正點(diǎn)率達(dá)到百分之九十八，汽車保養(yǎng)到什么程度等。達(dá)不到這些指標(biāo)即為不符合錄用條件。既不能規(guī)定的過低，這是用人單位都認(rèn)可和同意的，但也不能規(guī)定的過高，過高了難以做到且也不盡情理，也難以招用到合適的員工。譬如，規(guī)定汽車駕駛員在一個(gè)月或者二個(gè)月的試用期內(nèi)正點(diǎn)率達(dá)到百分之百，不能有一次違章等，這就是苛求了。在需要多人合作完成的工作中，可以規(guī)定能融洽地合作即為符合錄用條件，這就可以從反面規(guī)定不符合錄用條件的情形，例如，可以規(guī)定在試用期的考核時(shí)，如果有百分之四十以上合作伙伴有意見時(shí)即為不符合錄用條件。

筆者認(rèn)為，錄用條件的規(guī)定要考慮能夠化解為具體的考核指標(biāo)，沒有達(dá)到這些指標(biāo)即為不符合錄用條件。只有將錄用條件明確化了，才真正可以實(shí)現(xiàn)試用期設(shè)定的目的。例如，在前面所提到的收銀員的試用期中，除了規(guī)定收銀無(wú)差錯(cuò)，顧客滿意率等指標(biāo)外，還可以規(guī)定在試用期內(nèi)有兩次或者兩次以上請(qǐng)假等不能堅(jiān)守工作崗位的即為不符合錄用條件等。總之，錄用條件對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)是明確的、認(rèn)可的，也是合情合理的，只有如此，當(dāng)一旦出現(xiàn)了所規(guī)定的情形時(shí)，用人單位才可以以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同而且不會(huì)發(fā)生糾紛。

二、關(guān)于工作內(nèi)容及工作崗位調(diào)整的規(guī)定

在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第17條所規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款中“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”是作為勞動(dòng)合同的必備條款規(guī)定的。但是，在第40條中還有調(diào)整工作崗位的規(guī)定，在具體是勞動(dòng)合同文本中，往往還規(guī)定有勞動(dòng)者的工作崗位條款。對(duì)于比較大的用人單位或者是分工明確細(xì)致的用人單位來(lái)說(shuō)，工作崗位和工作內(nèi)容基本上是同一的，明確了工作崗位即明確了工作內(nèi)容。但是，對(duì)于一些小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作崗位和工作內(nèi)容如果規(guī)定不夠明確的話，往往會(huì)發(fā)生糾紛。例如，某小型飯店，招用勞動(dòng)者甲為廚師，在勞動(dòng)合同的寫明的工作崗位是“廚師”，但由于飯店小、顧客少，廚師的工作一天有四五個(gè)小時(shí)即可完成。其余的時(shí)間飯店老板安排甲去采購(gòu)食材或者做些服務(wù)員做的工作，甲認(rèn)為這不是自己的工作崗位的工作或者是沒有經(jīng)過自己同意變更了工作崗位，自己做廚師之外的工作屬于額外的工作，應(yīng)當(dāng)算是加班。但老板則認(rèn)為，一天是八小時(shí)工作制，你廚師干不滿八小時(shí)，再安排一些力所能及的工作不算過分，我不能養(yǎng)閑人。由于約定不明確，糾紛發(fā)生了。

其實(shí)，類似上述問題是完全可以通過在勞動(dòng)合同中的事先的約定來(lái)解決的。就以上述飯店和廚師甲的勞動(dòng)合同為例，飯店一方可以在勞動(dòng)合同的工作內(nèi)容一項(xiàng)中與主要做廚師的勞動(dòng)者甲約定工作內(nèi)容為“廚師、食材采購(gòu)、餐廳服務(wù)員，具體工作情況由甲方（即飯店管理者）根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)情況安排”；對(duì)主要做服務(wù)員（但也粗通些廚師工作）的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的工作內(nèi)容也可以如此約定“餐廳服務(wù)員、廚師、食材采購(gòu)，具體工作情況由甲方（即飯店管理者）根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)情況安排”。這樣，當(dāng)主要做廚師的勞動(dòng)者在沒有廚師工作時(shí)，可以安排他去采購(gòu)食材，也可以安排他做服務(wù)員，這都屬于是勞動(dòng)合同約定的工作內(nèi)容，也自然符合其工作崗位；對(duì)于主要做服務(wù)員的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在廚師因故沒有上班或者不能做廚師工作的情況下，可以有服務(wù)員暫時(shí)替代廚師的工作或者去采購(gòu)食材，從而也不會(huì)發(fā)生糾紛。

這就要求，作為用人單位要準(zhǔn)確把握和熟悉自己?jiǎn)挝坏墓ぷ鲀?nèi)容及其變化，并根據(jù)自己的工作內(nèi)容及其變化在勞動(dòng)合同中設(shè)定勞動(dòng)者的工作內(nèi)容，在勞動(dòng)者事先同意而且也可以勝任的情況下，在此后的勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)者就不會(huì)有什么意見，從而也就不會(huì)發(fā)生糾紛。

三、關(guān)于遵守用人單位規(guī)章制度的規(guī)定

在用人單位與勞動(dòng)者訂立的《勞動(dòng)合同》中往往都有勞動(dòng)者要遵守用人單位規(guī)章制度的條款，在《勞動(dòng)合同法》中也有勞動(dòng)者要遵守用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。但是，前提是一定要存在一個(gè)規(guī)章制度，而且該規(guī)章制度在實(shí)體上和程序上都是合法的——內(nèi)容上不與法律、法規(guī)的規(guī)定相沖突并且經(jīng)過職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的討論并公示或者告知了勞動(dòng)者。只有在如此情況下，該規(guī)章制度才能起到對(duì)勞動(dòng)者的管理和約束作用。但是，對(duì)于一些規(guī)章制度健全的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，這當(dāng)然是完全不成為問題的。但是，對(duì)于一些小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同》中所謂的“遵守用人單位的規(guī)章制度”條款往往成為了一紙空文。因?yàn)榛蛘呤窃揪蜎]有規(guī)章制度，或者是規(guī)章制度在實(shí)體上和程序存在合法性上有一定的問題。例如，有規(guī)章制度規(guī)定，勞動(dòng)者每周只能休息半天，每天工作不少于10小時(shí)，等等，由于違反了每天工作不超過8小時(shí)，每周至少休息一天的的國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，該規(guī)定是無(wú)效的；有的雖然不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自己作出的規(guī)定，在程序上沒有經(jīng)過職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的討論、沒有向勞動(dòng)者公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。這樣的規(guī)章制度當(dāng)然也是起不到對(duì)勞動(dòng)者的管理和約束作用的。

在一些小微企業(yè)沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度有名無(wú)實(shí)的情況下，盡管在勞動(dòng)合同中規(guī)定了勞動(dòng)者要遵守規(guī)章制度的條款，但也仍然不能起到規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的管理和約束作用的，這不能不說(shuō)是一個(gè)缺憾。怎么辦？這是可以通過勞動(dòng)合同來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ)的，即通過在勞動(dòng)合同中設(shè)定具體的條款來(lái)發(fā)揮規(guī)章制度的某些作用。例如，可以通過設(shè)定一定的條件，當(dāng)勞動(dòng)者具備某些條件時(shí)，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同并不向勞動(dòng)者支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這也同樣可以起到勞動(dòng)者違反規(guī)章制度用人單位單方解除勞動(dòng)合同的作用。就以飯店與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)者做飯店廚師工作的勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)合同中可以規(guī)定乙方（勞動(dòng)者）有下列情形之一的，甲方 （用人單位）可以解除勞動(dòng)合同并不向乙方支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）在半年時(shí)間內(nèi)被顧客投訴三次以上，且每次都具有一定合理理由的；（二）浪費(fèi)食材累計(jì)達(dá)800元以上且不愿意補(bǔ)償?shù)模唬ㄈ┒我陨虾皖櫩突蛘咄掳l(fā)生糾紛，造成不良影響的；（四）半年內(nèi)遲到、早退累計(jì)10次以上或者曠工三次以上或者事假10次以上的；（五）其他對(duì)單位造成損害的或者嚴(yán)重不良影響的行為。當(dāng)上述情況發(fā)生后，用人單位即可據(jù)此解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同相較于民事合同雖然是強(qiáng)制性規(guī)定的比較多，任意性規(guī)定比較少，但是，也還是仍然具有當(dāng)事人發(fā)揮自由約定的一定空間的。就以工作內(nèi)容的約定來(lái)說(shuō)，完全可事先約定多項(xiàng)工作內(nèi)容，這對(duì)于小微企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)在具體經(jīng)營(yíng)的狀況安排勞動(dòng)者的工作，這就避免了以后在勞動(dòng)合同履行過程中的糾紛，其他諸如對(duì)勞動(dòng)者管理的內(nèi)容也是這樣。而不能認(rèn)為有了勞動(dòng)合同的示范文本，也不管自己的企業(yè)的具體情況，只是對(duì)勞動(dòng)合同范本進(jìn)行填空式的簽訂，這樣簽訂的勞動(dòng)合同當(dāng)然是難以適應(yīng)所有用人單位的具體情況的。