作者：袁良軍，江蘇常聞律師事務所

問題提出

最近，辦理某單位的勞動爭議案件，涉及計件工資制下加班工資支付的問題。事務所的一家顧問單位實行計件工資模式，也遇到了員工要求支付加班工資的案件。就此問題，我們分析如下。

律師分析

計件工資制，是一種結算勞動者工資報酬的常見模式，是指根據勞動者生產的合格產品的數量(或者作業量)和預先設定的計件單價，來計算勞動報酬。實務中，有的人認為，計件制是多勞多得，工資多少完全是勞動者自己憑工作數量來決定，所以計件制不需要支付加班工資。是不是可以這樣理解呢？

我們先來看法律規定。

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

上述法律規定，只是原則上規定了加班工資的計算標準，并沒有明確計件制下加班工資計算的問題。

《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）第十三條第二款規定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。”可見，計件工資制下也需要支付加班工資。

但上述《工資支付暫行規定》的規定中，提及了一個關鍵詞“計件定額”。那么，何為計件定額？

計件定額（或者叫勞動定額），是指在特定的生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品或完成一定量的工作所規定的勞動消耗量的標準。計件定額基本表現形式有兩種：一是生產單位產品消耗的時間，即時間定額；二是單位時間內應當完成的合格產品的數量，即產量定額。實踐中，計件定額多是指產量定額。

在本地區，《江蘇省工資支付條例》第十一條規定：“實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。”該《條例》第二十一條也規定計件制下需要支付加班工資。

一、有計件定額情況下，加班工資如何計算？

用人單位對某計件工作崗位明確規定了計件定額和計件單價（假定定額合理），則該種情況下是否支付加班工資，可分為以下三種情形：

1、勞動者在8小時標準工作時間內沒有完成計件定額，而在8小時外又延長工作時間以完成定額的，一般不視為加班，不需要支付加班工資。

2、勞動者在8小時標準工作時間內超額完成計件定額，其超額完成的部分也不屬于加班，超額部分可按計件單價計算，而不需要支付加班工資。

3、勞動者在8小時標準工作時間內完成勞動定額，在8小時外又延長工作時間工作的（包括平時延長加點、休息日和法定節假日上班，且延長工作時間是單位安排），則該情況屬于加班，應當支付加班費。計算辦法就是以延長工作時間內勞動者完成的勞動計件數量，根據本人法定工作時間內計件單價，分別對應按照150%、200%、300%計算支付。

二、沒有計件定額情況下，加班工資如何計算？

實踐中，多數企業實行計件工資制，只會規定計件單價，而不會去明確計件定額（客觀上明確計件定額是件非常麻煩的事）。企業不管勞動者工作多少時間，均按勞動者實際完成件數乘以計件單件來計算支付工資。那么，這種情形下，是否存在支付加班工資的問題？

對于該情況，實踐中通常將勞動者的計件工資制轉化成計時工資制，來計算判斷用人單位是否還需支付加班工資。具體轉化辦法為：將勞動者每月獲得的工資數額除以（174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節假日工作時間×300%）。如果計算所得小時工資不低于按照最低工資標準計算的小時工資，即認為加班工資已經給足。這種計算方法實際上認為用人單位支付的計件工資中已包含了加班工資。以最低工資標準作為衡量依據，是因為加班工資計算基數最低也不能低于該標準。

如果按照上述方法計得的小時工資低于最低工資標準計算的小時工資，則按最低工資標準計算予以補足加班工資。

江蘇省常州市中級人民法院（2023）蘇04民終字1895號——胡少波與常州市武進云海制冷設備有限公司勞動合同糾紛一案，二審法院認為：關于加班工資問題，用人單位與勞動者約定實行計件制度，但無法確定勞動定額或者根本沒有定額的，勞動者做一件支付一件的工資，勞動者每天的工作時間可能超過8小時，每周超過40小時，也可能不超過；這種情況下，可以將其轉化為計時工資制來計算用人單位是否還需支付加班工資，如果計得的時薪不低于最低工資標準，則合法；如果計得的時薪低于最低工資標準，則按最低工資標準予以補足加班工資。上訴人胡少波工資系計件工資制，而上訴人胡少波對于被上訴人云海設備公司提供的每月工資數額無異議；同時從現有證據看并無勞動定額的說法，此種情況下以計時工資制的形式計算是否已足額支付加班工資，一審法院經計算計得的時薪高于當地最低工資標準，并認定被上訴人云海設備公司已支付了相應的加班費，并無不當。