文 | 有余姐

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績效系數1.2，工資怎么算？

還真是巧，我上一家公司在我最初進公司時，普通員工的季度績效系數也是這個數。

而我作為一名HR，也恰好接觸過一年多的工資核算工作，下面就具體來講一講這個應該怎么算。

需要說明一點的是，即便是那些工資結構非常簡單的公司，真正核算工資也是一個相對比較復雜的計算，公司內部的獎金績效規則先不說，社保公積金的扣法、個稅的計算方法，就能夠讓很多員工覺得很難。

因此，在這里不涉及除了績效以外的任何其它部分的薪資核算內容，如果參考我這里的核算方法來核對自己的工資條時，也要同時看清楚其它部分的核算數據，才能最終確定自己的工資核算是否準確無誤。

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績效系數有兩種操作和核算方法，在確定工資如何核算前，需要先了解清楚績效系數的具體用法

對于績效系數的用法，不同的公司也會有不同的做法，通常來說，一般分為以下兩種：

第一種，績效系數是固定的，在績效系數之外，會有另外一個績效評估等級和分數。也就是說，在這種績效核算方法中，公司里的每個人、或者至少是同一類別的人，績效系數都是固定的1.2。

我們舉個例子來說，假如公司所有員工的績效系數都是1.2，HR在核算員工工資時，還需要收集員工的績效分數，比如，員工A的績效分數是90分，員工B的績效分數是80分。

可能有人會認為既有一個績效系數，還有一個績效考核分數，這樣的績效工資核算體系有點太復雜了，如果單看績效工資這一模塊可能是這樣，但如果要看全部的工資體系，可能就會有完全不一樣的結論。

比如，如果員工的績效工資還跟公司整體的利潤掛鉤，那么很可能還有一個公司的營收系數，如果員工的績效工資還跟職級相關，那么很可能還有一個職級系數，都統一用系數來衡量，更容易從整體看工資體系的合理性。

第二種，績效系數是浮動的，也就是說，1.2相當于績效是滿分，是績效系數的上限。同時會規定一個績效的下限，可能是0，也可能是0.8、0.6，每個人都會有一個來自上司的績效系數評估，績效系數會在下限和上限這個區間。

02

固定績效系數1.2的工資核算方法

如果績效系數是固定的，那么績效工資的核算公式為：

員工績效工資=員工績效工資基數*績效系數1.2*績效考核分數（百分比）

以我們前面舉例來說，假如員工A和員工B的績效工資基數都為10000，員工A的績效考核分數是90分（滿分100分），員工B的績效考核分數是80分（滿分80分）。

那么，員工A和員工B的績效工資分別為：

員工A績效工資=10000*1.2*0.9=10800

員工B績效工資=10000*1.2*0.8=9600

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浮動績效系數的工資核算方法

如果績效系數是浮動的，那么績效工資的核算公式為：

員工績效工資=員工績效工資基數*員工實際績效系數

如果公司使用的是浮動的績效系數，那么確定績效系數的過程，本身就是對員工的績效進行考核并最終打分的過程。

我們仍然以一個具體的例子來說明：

假如員工C的績效工資基數為10000，公司規定浮動績效的區間在0.8到1.2之間，領導給員工C的最最績效系數評定為0.95，那么，員工C最終的績效工資為：

員工C績效工資=10000*0.95=9500

我是有余姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用干貨，關注@游刃職場有余姐，一起成長為更具選擇權的職場人。