【引言】

通常的勞資糾紛都是勞動者要求用工單位賠償損失或者給與補償，實務中偶然也會出現用工單位向勞動追償損失的情況，主要是因為勞動者在工作過程中因為某種原因給用人單位造成了經濟損失。不考慮勞動合同非法解除和勞動者違反競業限制的情況，在勞動過程中造成的損失一般分為兩種情形：一是勞動者在職務活動中對第三方造成侵權，也即職務侵權，用人單位需要對第三方進行損害賠償，這是間接損失；二是勞動者在履行勞動合同過程中直接給本單位造成經濟損失。用工單位對于上述損失能否追償以及追償的數額多少等問題是實務中的難題，筆者認為可從以下幾個方面著手進行分析。

一、用工單位追償損失的法律依據是什么？

對于第一種間接損失，《民法典》第一千一百九十一條第一款規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。”對此沒有爭議。

對于第二種直接損失，《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。……”。《勞動法》和《勞動合同法》現階段并沒有相關的規定，因此實務中賠償與否以及賠償多少的問題就和勞動合同或規章制度中有無相關賠償的約定有很大關系，這也是類似問題紛亂復雜的原因。

勞動合同或者用工單位規章制度中對向勞動者追償的事宜有無規定是否會影響用工單位的追償權，實踐中存在爭議。對于職務侵權問題中造成的間接損失，用人單位的追償權并不以合同有相關規定為前提；但《工資支付暫行規定》第十六條的規定明確“用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。”盡管如此，對勞動合同沒有明確約定的情形，筆者也認為用工單位有追償權，收益和風險應是由雙方共同負擔的，偏向任何一方都顯失公平合理。

二、用工單位追償損失案件如何歸類？

對此有兩種觀點：

觀點一認為，如果勞動者因履行職務造成直接損失的，應當作為勞動爭議案件審理；如果用人單位因勞動者的職務侵權造成間接損失的，應當作為一般民事案件審理。

觀點二認為，無論是勞動者履行職務過程中的直接損失還是職務侵權中的間接損失，用人單位向勞動者追償，都應作為勞動爭議審理。

雖然此類案件不是工傷給付、勞動報酬等典型意義上的勞動爭議，但由于勞動者與用人單位之間簽定了勞動合同，損害賠償的事實又源于勞動者的職務行為或是發生于勞動關系存續期間，兩方主體并不是平等的民事主體，兩方的權利義務理應由勞動合同和勞動法調整。因此應該傾向于觀點二，將此類糾紛歸類于勞動爭議進行處理，這樣更加合理。

三、用工單位追償的范圍？

對勞動者的追償必須以勞動者故意或有重大過失為前提。對于職務侵權導致的間接損失，《民法典》第一千一百九十一條第一款明確提出用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償，言外之意是如果工作人員對損害的發生不存在過錯，或者只有輕微過失、一般過失，那么用人單位不能向工作人員追償。而對于勞動者造成的直接損失，司法實務中也以勞動者故意或有重大過失為前提，嚴格限制用人單位的追償權，否則會權利的濫用從而使全部風險歸于勞動者的不公平現象出現。

法律條文僅規定用人單位可以行使追償權，對具體的追償比例，以及確定追償比例時的參考因素等均未作出明確規定。從法院的裁判意見可以看出，在用人單位追償權的案件中，法院是根據勞動合同的約定、工作本身的風險程度、用人單位的管理責任、行為人的過錯程度、雙方的受益情況、經濟狀況等綜合考慮，來確定追償的比例。從實務看，首先，不支持用人單位全額追償；其次，勞動者在侵權案件中的過錯比例，與追償權糾紛中用人單位的追償比例并沒有必然聯系，僅是作為參考因素。

對于追償的方式，《工資支付暫行規定》第十六條規定：“……經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”可見在勞動者未離職的情況下，不能扣除勞動者每個月的全額工資，因保障勞動者基本的生活。

實際上，發生追償案件通常是在勞動關系解除的情況下，這種情況下，可以一次性要求勞動者進行賠償。

【總結】

在勞動糾紛中，用人單位承擔主要的舉證責任，所以用人單位應樹立良好的證據意識。例如，保留好規章制度的原始文件、勞動者簽收勞動合同，向勞動者公開規章制度的證據，可以證明具體損失數額的證據等。