勞動合同解除賠償的不同情況說明及法律風險

在勞動關系當中，在行使對勞動關系的解除權上最為明顯。勞動者與單位主管爭因工作原因發生爭吵的，也可能成為勞動者被開除的借口。但開除需要合法，違法開除需要承擔相關責任。那么協商解除勞動合同如何進行賠償？勞動者不同意調崗被解除合同是否違法？在此篇中付璐律師就相關問題來為大家進行解讀。

公司雙方協商解除勞動合同如何賠償

如果有用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

針對于勞動合同到期不續簽是否要補償的情況，根據法律規定，勞動合同到期后，用人單位在這5種情形下拒絕繼續與勞動者簽訂書面勞動合同的，應該向勞動者及時支付經濟補償金。對此付璐律師強調包括，其中包括以下方面。用人單位與勞動者簽訂固定期限的書面勞動合同到期時，雙方均同意終止固定期限的書面勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

雙方簽訂的固定期限勞動合同期滿的，用人單位不同意續訂勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果是雙方簽訂的固定期限勞動合同期滿的，勞動者不同意續訂勞動合同，但除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，付璐律師表示，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位仍需向勞動者支付經濟補償金。

雙方簽訂無固定期限勞動合同期滿，勞動者提出續訂合同，用人單位不續簽合同的，屬于違法終止勞動合同。對于這一點付璐律師需要強調的是，當勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當以經濟補償金的2倍支付賠償金。勞動合同到期后，單位沒有與勞動者續簽合同，但勞動者仍在單位工作，用人單位應從第二個月起支付勞動者雙倍工資，但要注意一年的訴訟時效。

勞動者不同意調崗單位解除是否違法？

用人單位在經營過程中，常常因為經營狀況發生變化、人員變化、勞動者自身原因，希望對個別員工的工作崗位進行調整。而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領域重新開始、重新適應新的工作崗位。但付璐律師在這里需要強調的是，勞動崗位的調整屬于對勞動合同內容的重大變更，應當協商一致。根據勞動合同法規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者都應當履行勞動合同約定的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

當在合同履行過程中，發生某些重大變化，確需調整的，變更后仍然需要與勞動者協商是否繼續履行，還是應當征求勞動者的意見，勞動者同意，雙方按照變更后的合同履行，不同意的，公司可以解除雙方的勞動合同。付璐律師表示，不能勝任工作與不服從安排是相互矛盾的，不可以同時作為解除的理由。根據勞動合同法第的相關規定，勞動者不能勝任工作，以過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動一人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

針對于違法解除勞動合同賠償金是否分段計算，付璐律師表示經濟補償金與賠償金存在本質不同，適用對象存在明顯區別，決定了從法律施行之日分段計算與自用工之日起計算不能等同或者參照適用。

經濟補償金主要針對用人單位無過錯，且依照法定程序和法定要件解除勞動合同的情形，具有補償性質，是在保護勞動者利益的前提下，為了經濟發展，同時保護用人單位合法權益，具有一定的衡平作用。而對于賠償金方面，付璐律師強調，賠償金針對的是用人單位具有明顯過錯，違反法定程序和法定要件解除或終止勞動合同，侵犯勞動者合法權益的情形，其功能不僅在于保護勞動者，更是對用人單位的違法行為課以懲罰性責任。

以上就是關于“勞動合同解除賠償的不同情況說明及法律風險”的有關解讀，賠償金按經濟補償的兩倍計算，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。對此付璐律師表示，公司雙方協商解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。