一、法律規定

《勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、先入職工作后簽訂勞動合同的法律風險及防范措施

2.1法律風險

若員工入職時間與勞動合同時間超過一個月以上的，用人單位需要對超過一個月未簽訂勞動合同的期間支付二倍工資。

若員工入職超過一年仍未簽訂勞動合同的，則會視為員工與用人單位之間成立了無固定期限勞動合同。

員工與用人單位對工資標準有爭議的，員工可主張按照集體合同規定工資標準為自己的工資標準，如無集體合同，用人單位則要按同工同酬的原則向其支付工資。

如果用人單位還存在崗位劃分不規范，職責規定不明確的情況，則可能導致擔任業務員崗位的員工需要支付主管、經理級的工資或者實際支付的工資高于與員工口頭約定的工資，甚至員工有可能以用人單位未及時足額支付工資為由解除勞動合同而要求用人單位支付經濟補償金。

實務中，當員工與用人單位就入職時間發生爭議時，用人單位主張勞動合同訂立時間為入職時間的，除非員工沒有異議，否則，該主張不一定能得到裁審機關的支持。若員工反駁該期間非入職時間，并提供相關證據證明了其主張的入職時間或者裁審機關有理由認為用人單位保管了相應的入職材料拒不提供的，極有可能采信員工的主張。

2.2防范措施

我們建議用人單位在員工入職當日即簽訂勞動合同。事實上，我們不僅強烈建議用人單位讓員工在入職當日簽訂勞動合同，我們還建議同時進行以下動作：

2.2.1填寫入職登記表；

2.2.2向員工公示用人單位的規章制度；

2.2.3讓員工簽署《入職聲明書》《送達地址確認書》等入職文件；

總之，我們建議用人單位將員工上崗前需要辦理的入職手續全部辦理完畢后，再讓員工上崗，避免因拖拉而遺忘了簽訂勞動合同等文件，造成用工法律風險。

三、先訂立勞動合同后入職工作的法律風險及防范措施

3.1法律風險

在現實的實務中，確實出現過先簽訂勞動合同后入職的情況。導致勞動合同訂立的時間與實際用工時間不一致。

事實上，先簽訂勞動合同后入職也存在法律風險。

如果員工與用人單位之間發生勞動爭議，員工主張勞動合同訂立時間入職工作時間，只要提供勞動合同，員工即完成了舉證責任。

用人單位要反駁勞動合同訂立時間并非員工真正的入職時間，則需要提供充分、確實的證據證明員工實際入職的時間，如果所提供的證據不確實、充分，員工一方又不認可的，員工主張的入職時間極有可能會得到裁審機關的支持。

在此情況下，用人單位輕則需要補發訂立合同后至正式入職工作前的工資，重則員工以用人單位未及時足額支付工資而辭職，用人單位還需要支付解除勞動合同經濟補償金。

3.2防范措施

我們建議用人單位不要提前簽訂勞動合同。如特殊情況提前簽訂的，建議在勞動合同中約定明確員工實際到崗時間為雙方勞動關系實際建立時間，在員工實際到崗后簽署到崗確認書，入職手續需要完善并經員工確認，妥善保管各項用工資料。