用人單位招勞務(wù)派遣工，為什么工資待遇比正式工低？

如題目所說的情況，這種行為明顯是違法的。

（一）法律是如何規(guī)定的？

勞務(wù)派遣用工要遵循我們的《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》來執(zhí)行。

《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

（二）一類崗位，工資不同也是允許的。

關(guān)于工資，實際上還可以劃分好多檔次的。比如按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

比如像機關(guān)事業(yè)單位的薪級工資，薪級一級工資是260元；10級是554元；20級是1126元；30級是1979元；40級是3049元；最高65級高達7204元。這就相差非常大了。

（三）勞務(wù)派遣職工使用限制。

勞務(wù)派遣用工只能在“三性”崗位上使用，既臨時性、輔助性和替代性。

臨時性是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；替代性是指勞動者脫離崗位但不解除勞動合同，使用的替代其工作的職工；輔助性應(yīng)當(dāng)是主營業(yè)務(wù)崗位以外的服務(wù)崗位。

輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見后，與工會或者職工代表平等協(xié)商，在單位內(nèi)進行公示后才可以使用。勞務(wù)派遣用工，不得超過用工總量的10%。

（四）勞動用工方式復(fù)雜。

實際上，本身勞動用工的方式就十分復(fù)雜。我們可以翻看一下1951年的勞動保險條例和1953年勞動保險條例實施細則修正草案。學(xué)徒工、試用工、臨時工、季節(jié)工等等，用工形式十分復(fù)雜。這些非正式用工，一般工資待遇都會比正式工低一些。

據(jù)紐約時報報道，谷歌2023年3月份在全球擁有正式員工10.2萬人，而非正式員工的數(shù)量高達12.1萬人。這些臨時用工會為谷歌節(jié)省大量的開支，每個崗位至少10萬美元一年。不過谷歌方面表示將在2023年底之前，對第三方勞務(wù)外包公司要求落實非正式員工可以享受谷歌正式員工的全部福利待遇，比如全面的醫(yī)保、帶薪產(chǎn)假以及 15 美元最低時薪。

勞務(wù)派遣對于企業(yè)來說，確實節(jié)省了大量的時間、精力和人力資源管理成本，這也是為什么勞務(wù)派遣公司越來越蓬勃發(fā)展的原因。不過，由于勞務(wù)派遣公司專門研究勞動保障法律法規(guī)，非專業(yè)的勞務(wù)派遣職工維權(quán)可能會比較困難。

希望國家能夠出臺更嚴格的措施，加強勞動保障行政部門對勞務(wù)派遣公司的日常性檢查，以維護勞動者的合法權(quán)益。勞動者也應(yīng)當(dāng)通過不斷提升自己的專業(yè)知識和能力，努力爭取更好的就業(yè)崗位，讓自己成為企業(yè)的正式工人。