用人單位招勞務派遣工，為什么工資待遇比正式工低？

如題目所說的情況，這種行為明顯是違法的。

（一）法律是如何規定的？

勞務派遣用工要遵循我們的《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》來執行。

《勞動合同法》第六十三條規定：

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

（二）一類崗位，工資不同也是允許的。

關于工資，實際上還可以劃分好多檔次的。比如按照《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

比如像機關事業單位的薪級工資，薪級一級工資是260元；10級是554元；20級是1126元；30級是1979元；40級是3049元；最高65級高達7204元。這就相差非常大了。

（三）勞務派遣職工使用限制。

勞務派遣用工只能在“三性”崗位上使用，既臨時性、輔助性和替代性。

臨時性是指存續時間不超過6個月的崗位；替代性是指勞動者脫離崗位但不解除勞動合同，使用的替代其工作的職工；輔助性應當是主營業務崗位以外的服務崗位。

輔助性崗位，應當經過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見后，與工會或者職工代表平等協商，在單位內進行公示后才可以使用。勞務派遣用工，不得超過用工總量的10%。

（四）勞動用工方式復雜。

實際上，本身勞動用工的方式就十分復雜。我們可以翻看一下1951年的勞動保險條例和1953年勞動保險條例實施細則修正草案。學徒工、試用工、臨時工、季節工等等，用工形式十分復雜。這些非正式用工，一般工資待遇都會比正式工低一些。

據紐約時報報道，谷歌2023年3月份在全球擁有正式員工10.2萬人，而非正式員工的數量高達12.1萬人。這些臨時用工會為谷歌節省大量的開支，每個崗位至少10萬美元一年。不過谷歌方面表示將在2023年底之前，對第三方勞務外包公司要求落實非正式員工可以享受谷歌正式員工的全部福利待遇，比如全面的醫保、帶薪產假以及 15 美元最低時薪。

勞務派遣對于企業來說，確實節省了大量的時間、精力和人力資源管理成本，這也是為什么勞務派遣公司越來越蓬勃發展的原因。不過，由于勞務派遣公司專門研究勞動保障法律法規，非專業的勞務派遣職工維權可能會比較困難。

希望國家能夠出臺更嚴格的措施，加強勞動保障行政部門對勞務派遣公司的日常性檢查，以維護勞動者的合法權益。勞動者也應當通過不斷提升自己的專業知識和能力，努力爭取更好的就業崗位，讓自己成為企業的正式工人。