來源：法信

轉(zhuǎn)自：法信

特別提示：凡本號注明“來源”或“轉(zhuǎn)自”的作品均轉(zhuǎn)載自媒體，版權(quán)歸原作者及原出處所有。所分享內(nèi)容為作者個人觀點，僅供讀者學習參考，不代表本號觀點

裁判規(guī)則

1.用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，不能否認勞動者加班的事實——吳某與某醫(yī)藥公司勞動爭議案

【案例要旨】用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。

案例來源：人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布勞動人事爭議典型案例（第二批）

2.用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實無效——某網(wǎng)絡公司訴常某勞動爭議案

【案例要旨】用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實，規(guī)避應當承擔的用工成本，侵害勞動者的合法權(quán)益，應認定該制度無效。人民法院可通過結(jié)合考勤記錄、工作系統(tǒng)記錄等證據(jù)確認勞動者的加班事實。

案例來源：人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布勞動人事爭議典型案例（第二批）

3.在加班費爭議處理中，根據(jù)“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結(jié)合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任——林某與某教育咨詢公司勞動爭議案

【案例要旨】在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據(jù)“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結(jié)合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。

案例來源：人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布勞動人事爭議典型案例（第二批）

4.勞動者每周工作的時間不超過勞動合同約定的時間不能向單位要求加班費——余某訴某證券公司勞動爭議糾紛案

【案例要旨】用人單位內(nèi)部規(guī)章制度不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，勞動者每周工作的時間不超過勞動合同約定的時間，勞動者以周末上班為由向用人單位索要加班費的，不予支持。

審理法院：廣東省江門市開平市人民法院

案例來源：《人民法院報》2023年7月16日第3版

5.對每周超出法定工作時間的天數(shù)，應視為休息日加班——唐某與重慶華潤萬家生活超市有限公司勞動爭議案

【案例要旨】對勞動者每周超出法定工作時間的天數(shù)，應視為休息日加班，除勞動者提出的已被扣減了工資的請假外，用人單位未能提交證據(jù)證明勞動者存在其他請假情形的，不影響加班的認定。

案號：（2023）最高法民再21號

審理法院：最高人民法院

案例來源：中國裁判文書網(wǎng) 發(fā)布日期：2023-01-25

6.休息日安排勞動者從事本職工作，應當認定為加班——白云公司訴王某勞動爭議糾紛案

【案例要旨】值班與加班存在差別，值班指用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的任務。若安排勞動者在休息日上崗工作且工作內(nèi)容與平時一致，則屬于加班，用人單位應當按照規(guī)定支付加班工資。

案例來源：山東高法公眾號 發(fā)布日期：2023-7-13

7.實行綜合工時只要一周工作時間未超過法定時長的，不構(gòu)成加班，不支付加班費——天津如家酒店管理有限公司與劉某某追索勞動報酬糾紛案

【案例要旨】實行綜合工時的酒店服務行業(yè)，員工被安排單休，但一周工作時間未超過法定工作時長的，不支付公休日加班費。

案號：（2023）二中民一終字第0786號

審理法院：天津市第二中級人民法院

案例來源：法信精選

法信 ·司法觀點

一、勞動者加班應履行單位制定的審批手續(xù)

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，有時安排勞動者加班是不可避免的，但加班費的支付又涉及企業(yè)發(fā)展經(jīng)營與保障勞動者休息權(quán)之間的價值沖突。用人單位安排勞動者加班或者規(guī)定加班需經(jīng)審批是其經(jīng)營自主權(quán)、用工自主權(quán)的一種體現(xiàn)。

需要指出的是，在加班的情況下，用人單位需支付的勞動報酬比正常工作時間至少要高出50%，也就意味著用人單位需要支付更高的用工成本，因此，加班應獲得用人單位審批。如果加班事實的認定僅以考勤記錄為準，那么就很有可能會導致勞動者的工作效率不高，本來在正常工作時間內(nèi)可以完成的工作，為了拿更多的加班工資可能會拖延到下班之后很長時間才能完成，助長“磨洋工”的不良風氣。甚至有些勞動者下了班之后不打卡，仍然滯留在工作地點做與工作無關(guān)的事情，為獲得更多的加班工資，下班很長時間之后再打卡，極易造成“獎懶罰勤”的惡性循環(huán)。如此則侵害了用人單位的正當權(quán)益，降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時提高了用人單位的經(jīng)營成本。

和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，一方面取決于勞動者和用人單位之間能夠積極履行勞動合同約定的各自義務，另一方面也來源于雙方對彼此的尊重、理解。勞動者為了自身發(fā)展而努力，本身是值得肯定的，用人單位也應當能夠看到因勞動者的努力給企業(yè)創(chuàng)造的價值，用人單位應當予以鼓勵，比如合理安排勞動者工作內(nèi)容、休假等，保障勞動者休息的權(quán)利，最終也有利于公司的長遠發(fā)展。作為勞動者，也要秉持誠實信用的精神，保質(zhì)保量按時地完成用人單位交辦的工作，對正常工作時間內(nèi)無法完成的工作，加班也需經(jīng)用人單位審批，只有真正提供了勞動，為單位創(chuàng)造了效益，才能實現(xiàn)勞動力的等價交換從而實現(xiàn)自身價值。當然，我們也要警惕用人單位分配給勞動者超額工作任務，迫使勞動者加班，卻利用加班審批制度惡意不予審批，從而逃避加班費支付義務的情形。

綜上所述，用人單位實行加班審批制度，明確加班需經(jīng)書面審批的，勞動者主張加班工資需證明履行了審批手續(xù)，否則對其加班主張不予支持。

（摘自黃祥青主編：《2023年上海市第一中級人民法院案例精選》，人民法院出版社2023年版，第282~283頁。）

二、加班事實的舉證責任由勞動者承擔

由于勞動者承擔加班事實的舉證責任（客觀證明責任），該證明責任的分配也會影響勞動者的舉證活動。例如，在勞動者提出加班費的訴訟請求后，如果勞動者未提出證明加班事實存在的證據(jù)或者提出的證據(jù)難以使法官產(chǎn)生確信，則主觀證明責任于此發(fā)揮作用，即使用人單位未提出任何相反證據(jù)，勞動者也將承擔訴訟請求得不到支持的不利后果。如果勞動者提出的證據(jù)使法官產(chǎn)生內(nèi)心確信，而用人單位未提出相反證據(jù)或者提出的證據(jù)難以動搖法官的內(nèi)心確信，則用人單位承擔不利后果。反之，如用人單位提出的證據(jù)能夠動搖法官的內(nèi)心確信，則勞動者仍應承擔訴訟請求難以得到支持的不利后果。換言之，加班事實要么存在、要么不存在，法官都應作出相應判決，這些都是主觀證明責任發(fā)揮作用的場合。但是，如果法官在進行證明評價之后仍然難以產(chǎn)生內(nèi)心確信，則該事實處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，此時客觀證明責任發(fā)揮作用，由承擔證明責任的勞動者承擔不利后果。

（摘自最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，人民法院出版社2023年版，第517頁。）

三、勞動法對加班加點條件的限制

1.允許加班加點但從時間上加以限制。

按照《勞動法》第41條的規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該條從加班條件、加班時間限制體現(xiàn)了加班加點的雙重性。

2.在特定條件下，賦予用人單位強制加班加點的權(quán)利。

按照《勞動法》第42條的規(guī)定，發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修；相關(guān)法律、行政法規(guī)規(guī)定必須加班加點工作的，如果屬于上述情形，用人單位可以安排勞動者加班加點，勞動者必須接受。這條規(guī)定是勞動者的法律義務。

3.對加班加點的勞動者從經(jīng)濟上進行補償。

按照《勞動法》第44條的規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

（摘自郭振綱編：《典型勞動爭議案件處理實務》，人民法院出版社2023年版，第153頁。）

四、加班加點的計算方式

關(guān)于加班加點的認定，應當根據(jù)《勞動法》和國務院《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》以及勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號）等相關(guān)規(guī)定進行認定。這些規(guī)定中，勞社部發(fā)〔2008〕3號通知對于加班加點的認定具有直接作用。勞社部發(fā)〔2008〕3號通知第一條規(guī)定制度工作時間的計算：年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定節(jié)假日＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天／季；月工作日：250天÷12月＝20.83天／月；工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。在制度工作時間之外延長工作時間的才是加班加點。

（摘自孫瑞璽：《勞動糾紛裁判依據(jù)新釋新解》，人民法院出版社2023年版，第176~177頁）

法信 ·法律條文

1.《中華人民共和國勞動法》（2023年修正）

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十三條 用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

2.《中華人民共和國勞動合同法》（2023年修正）

第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

3.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十二條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

4.《工資支付暫行規(guī)定》

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

5.《江西省高級人民法院、江西省人力資源和社會保障廳印發(fā)關(guān)于辦理勞動爭議案件若干問題的解答（試行）》

7、標準工時工作制下確認加班事實的證據(jù)，應如何審查認定？

標準工時工作制下認定勞動者是否存在加班事實，應主要審查以下幾個方面：

1、勞動者的工作時間超過法定工作時間標準；

2、勞動者在超出的工作時間內(nèi)是在為用人單位提供勞動；

3、加班是由用人單位安排的或者經(jīng)用人單位批準的。