案情摘要：小張大學畢業后于2023年7月1日入職甲公司，2023年12月底甲公司因業績不佳，公司進行了裁員，裁員名單中就包括小張。在和公司協商離職補償時，小張提出自入職后就沒有休過年假，所以根據法律規定，自己從2023年7月1日就可以擁有休年假的權利，這些年未休的年假的天數公司應該按日工資的300%支付報酬。公司人事部門答復公司為私人小公司，所以沒有年假一說所以不存在補償。如協商不成，小張進行勞動仲裁他的要求能被支持嗎？

法律分析：

一、私人公司的員工是否有休年假的權利？

根據《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。從本條可以看出享受帶薪年假不是機關與事業單位等國企員工才有的福利，企業以及有雇工的個體工商戶的員工同樣也享有帶薪年假的權利。所以案例中公司人事部門說私人公司員工沒有帶薪年假是不對的。

二、小張要求公司將自2023年7月后未休的年假天數都應該按日工資300%支付報酬，小張的要求法律上能支持嗎？

1、根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;該條第四款同時規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。

小張主張的未休年假按300%支付的報酬的一年訴訟時效起算點從什么時候計算，是從權利被侵害之日起計算還是從勞動關系終止之日起計算？回答這個問題，首先必須要弄清未休年假300%日工資報酬的性質。實際上300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特征的工資報酬，這部分屬于追索勞動報酬的特別時效，應從終止勞動關系時開始計算訴訟時效。另外200%工資報酬并不是真正意義上的勞動者提供勞動后用人單位需要對該部分勞動支付的對價，而是一種由于用人單位原因使得勞動者未能享受與其工作年限直接掛鉤的休假福利，該報酬是對用人單位應按規定安排勞動者休年休假，但未安排休假行為的一種懲罰，是用人單位需要承擔的補償責任。因這200%部分不屬于勞動報酬，故仲裁時效為一般時效即從權利被侵害之日起一年的仲裁時效。

2、案例中小張200%的那部分報酬可以主張哪幾年未休的？根據《職工帶薪年休假條例》第五條，年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。從本條可以看出，年休假可以跨年安排，小張2023年1月1日就知道2023年的年假無法休了，此時就開始計算仲裁時效了。2023年以前未休的年假中200%那部分由于超過1年訴訟時效，如公司在仲裁時主張已過訴訟時效就得不到仲裁部門的支持。

綜上，案例中小張對未休年假的工資可主張為2023年7月1日至2023年所有未休年假的天數按日工資100%支付，2023年至2023年這三年按未休年假天數按日工資300%主張權益。由于法院（仲裁委）不能主動審查原告方的訴訟時效，只有在被告（被申請人）提出對方的訴訟請求已過訴訟時效才進行審查訴訟時效情況，所以實際訴訟中像小張這種情況都是按所有未休假的天數乘以日工資的300%計算未休假的工資。