在勞動人事爭議中，法律適用標(biāo)準(zhǔn)不一致、銜接程序不順暢，給用人單位和職工群眾依法維權(quán)帶來訴累，為多元化解糾紛帶來障礙。繼2023年7月和2023年6月，人力資源社會保障部和最高人民法院聯(lián)合印發(fā)兩批勞動人事爭議典型案例后，2023年2月，兩部門又共同發(fā)布了《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》（以下簡稱《意見（一）》）。《意見（一）》有利于推動矛盾糾紛源頭化解，降低社會治理成本，提高調(diào)解協(xié)議履行率和仲裁終結(jié)率，高效便捷維護(hù)勞動者合法權(quán)益；細(xì)化了有關(guān)法律適用標(biāo)準(zhǔn)條件，有利于發(fā)揮仲裁前置的功能作用，促進(jìn)裁審法律適用統(tǒng)一，有利于培養(yǎng)用人單位、勞動者的自覺守法用法意識，提升仲裁、司法質(zhì)效和公信力。

■追究違法者的訴權(quán)應(yīng)受保護(hù)

“沒有無義務(wù)的權(quán)利，也沒有無權(quán)利的義務(wù)。”勞動法律雖然貫徹“傾斜性保護(hù)”原則，但是用人單位的合法權(quán)益也應(yīng)當(dāng)依法保護(hù)。盡管大部分的勞動人事爭議仲裁和訴訟，是由勞動者發(fā)動的，但用人單位享有法定的仲裁權(quán)利和訴訟權(quán)利，也應(yīng)受到保護(hù)。

《意見（一）》第三條規(guī)定：“用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規(guī)定，要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的，勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)依法受理。” 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱為勞動合同法）第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

一般勞動者的普通勞動具有可替代性。少部分勞動者的勞動具有稀缺性，也有人稱之為勞動的資產(chǎn)性或者資本性。服務(wù)期、保密、競業(yè)限制等規(guī)則明確，特殊勞動者享有法定或者約定的特殊權(quán)益，同時也應(yīng)履行法定或約定的義務(wù)。勞動者違法或者違約的，用人單位有權(quán)予以追究法律責(zé)任，以填平相關(guān)經(jīng)濟(jì)損失和保障經(jīng)營秩序。

另一方面，勞動者守約，用人單位不及時履行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)的，《意見（一）》也規(guī)定保護(hù)勞動者的解除權(quán)。第二十一條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應(yīng)予支持。”

■不誠信應(yīng)付出必要經(jīng)濟(jì)代價

“企業(yè)不守法、職工不誠信。”這是一家人民法院匯總大量勞動人事爭議案件、解析案件數(shù)量不斷上升現(xiàn)象給出的意見。鑒于勞動法律多為強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位不守法的代價，除了敗訴賠償經(jīng)濟(jì)損失之外，還將受到行政管控、商業(yè)信譽(yù)損失、社會形象變差等損害。職工不誠信表現(xiàn)在入職、履職、離職等多個環(huán)節(jié)，其中，欺詐入職是比較突出的一種現(xiàn)象。

欺詐入職屬于違法無效行為。勞動合同法第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時……用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。” 第26條第1款規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的……”

任何人不能因違法行為而獲利，不能因違反誠實(shí)守信原則而獲利。《意見（一）》第十九條規(guī)定：“用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。”

■舉證質(zhì)證裁審程序的銜接

打官司打的就是證據(jù)。由于仲裁程序與訴訟程序過于強(qiáng)調(diào)互相獨(dú)立，造成舉證質(zhì)證等環(huán)節(jié)的重復(fù)、脫節(jié)。當(dāng)事人違反誠信的提交證據(jù)等訴訟行為，影響仲裁訴訟效率，增加了當(dāng)事的訴累。

質(zhì)證工作“合并”和防范證據(jù)“遲到”。《意見（一）》第六條規(guī)定：“當(dāng)事人在仲裁程序中認(rèn)可的證據(jù)，經(jīng)審判人員在庭審中說明后，視為質(zhì)證過的證據(jù)。”第七條規(guī)定：“依法負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人，在訴訟期間提交仲裁中未提交的證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)要求其說明理由。”當(dāng)事人不能說明理由的，人民法院可能不予組織質(zhì)證。這就促使當(dāng)事人在仲裁期間就積極提交全部證據(jù)，方便仲裁全面審查，正確裁判。

規(guī)范“自認(rèn)”銜接標(biāo)準(zhǔn)。《意見（一）》第八條規(guī)定：“在仲裁或者訴訟程序中，一方當(dāng)事人陳述的于己不利的事實(shí)，或者對于己不利的事實(shí)明確表示承認(rèn)的，另一方當(dāng)事人無需舉證證明，但下列情形不適用有關(guān)自認(rèn)的規(guī)定：（一）涉及可能損害國家利益、社會公共利益的；（二）涉及身份關(guān)系的；（三）當(dāng)事人有惡意串通損害他人合法權(quán)益可能的；（四）涉及依職權(quán)追加當(dāng)事人、中止仲裁或者訴訟、終結(jié)仲裁或者訴訟、回避等程序性事項(xiàng)的。” “當(dāng)事人自認(rèn)的事實(shí)與已經(jīng)查明的事實(shí)不符的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予確認(rèn)。”第九條規(guī)定，“當(dāng)事人在訴訟程序中否認(rèn)在仲裁程序中自認(rèn)事實(shí)的，人民法院不予支持，但下列情形除外：（一）經(jīng)對方當(dāng)事人同意的；（二）自認(rèn)是在受脅迫或者重大誤解情況下作出的。”

■調(diào)解協(xié)議的后續(xù)程序的保障和規(guī)范

調(diào)解協(xié)議仲裁審查，是依據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》設(shè)立的一項(xiàng)制度。經(jīng)調(diào)解組織調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起十五日內(nèi)，共同向有管轄權(quán)的仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會經(jīng)審查認(rèn)為調(diào)解協(xié)議的形式和內(nèi)容合法有效的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解書。仲裁調(diào)解書自雙方當(dāng)事人簽收后發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人拒絕履行或者未全部履行調(diào)解書所約定的義務(wù)，對方當(dāng)事人可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。

調(diào)解協(xié)議司法確認(rèn)，是依據(jù)《中華人民共和國人民調(diào)解法》《中華人民共和國民事訴訟法》設(shè)立的一項(xiàng)制度。經(jīng)依法設(shè)立的調(diào)解組織調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，雙方當(dāng)事人認(rèn)為有必要的，可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起三十日內(nèi)共同向人民法院申請司法確認(rèn)，人民法院應(yīng)當(dāng)及時對調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，依法確認(rèn)調(diào)解協(xié)議的效力。

《意見（一）》明確：“在調(diào)解組織主持下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人既可以申請仲裁審查，也可以申請司法確認(rèn)；仲裁對調(diào)解協(xié)議審查申請不予受理或不予確認(rèn)的，部分情形下當(dāng)事人可以直接提起訴訟。”上述規(guī)定完善了訴裁調(diào)對接機(jī)制，有利于推動矛盾糾紛源頭化解，降低社會治理成本，提高調(diào)解協(xié)議履行率。

■擴(kuò)容和明確終局裁決范圍

一裁終局制度，減輕勞動者訴累，體現(xiàn)了程序效率。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定：“追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議，因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。” 法律施行后，各地對此理解不一致。2023年，人力資源社會保障部修訂了《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》，各級仲裁委員會的終局裁決率明顯上升。《意見（一）》進(jìn)一步規(guī)范了終局裁決范圍和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

終局裁決的擴(kuò)大和明確。《意見（一）》第十條規(guī)定：“仲裁裁決涉及下列事項(xiàng)，對單項(xiàng)裁決金額不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)適用終局裁決：（一）勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)提供正常勞動的工資；（二）停工留薪期工資或者病假工資；（三）用人單位未提前通知勞動者解除勞動合同的一個月工資；（四）工傷醫(yī)療費(fèi)；（五）競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（六）解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（七）《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定的第二倍工資；（八）違法約定試用期的賠償金；（九）違法解除或者終止勞動合同的賠償金；（十）其他勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。” 其中，明確“勞動報酬”包括法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)提供正常勞動的工資和加班費(fèi)等，統(tǒng)一了“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”“賠償金”等裁審口徑。

涉及確認(rèn)勞動關(guān)系的案件不適用終局裁決。鑒于勞動關(guān)系是當(dāng)事人諸多權(quán)利義務(wù)的前提和基礎(chǔ)，案情相對復(fù)雜，因此《意見（一）》第十一條規(guī)定：“裁決事項(xiàng)涉及確認(rèn)勞動關(guān)系的，勞動人事爭議仲裁委員會就同一案件應(yīng)當(dāng)作出非終局裁決。”

■減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金“二選一”的訴累

如果用人單位違法解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。如果用人單位合法解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法支付或者不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。可問題在于，勞動者的主張，首先是否得到仲裁或法院的支持，之后才是支付賠償金或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者沒有賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如何主張和審理中及能否變動，在實(shí)務(wù)非常折磨當(dāng)事人及仲裁員和審判人員。

《意見（一）》第5條規(guī)定：“勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院經(jīng)審查認(rèn)為用人單位系合法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模梢砸婪ú脹Q或者判決用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”“勞動者基于同一事實(shí)在仲裁辯論終結(jié)前或者人民法院一審辯論終結(jié)前將仲裁請求、訴訟請求由要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變更為支付賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應(yīng)予準(zhǔn)許。”

該規(guī)定是對訴訟法辯論原則的一個突破，目的還是在于方便裁判機(jī)構(gòu)直接基于案件事實(shí)，確定用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，避免了過去勞動者通過仲裁和司法主張不到賠償金后，再次啟動仲裁程序，變更主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時，也減少了勞動者維權(quán)路徑的曲折，減輕了勞動者的訴累。

■“視為訂立”法律責(zé)任的統(tǒng)一適用

關(guān)于建立勞動關(guān)系、及時簽訂勞動合同及二倍工資法律責(zé)任的討論，一直持續(xù)存在，在實(shí)務(wù)中著實(shí)困擾著勞動人事仲裁和人民法院審理工作。

關(guān)于“限期訂立”情形。勞動合同法規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”關(guān)于“視為訂立”情形。勞動合同法第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

在上述“限期訂立”和“視為訂立”兩種情形，如何適用“支付二倍的工資”的法律責(zé)任則是最大爭論點(diǎn)。勞動合同法第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

“視為訂立”情形是否還需要補(bǔ)訂書面勞動合同以及如何計算兩倍工資的責(zé)任范圍等關(guān)鍵問題。《意見（一）》第二十規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”“存在前款情形，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。”