【案情簡介】

顧某于2023年11月進入一家醫院，擔任醫生（非事業編制），雙方于2023年1月4日簽訂一份期限為2023年1月3日起至2023年12月31日止的書面勞動合同，合同期滿后，雙方沒有再簽訂勞動合同。

顧某于2023年12月至2023年11月在某醫院工作期間的工資收入從月收入4952.97元至5157.67元不等。其中，2023年1月、3月、5月、6月、7月、8月、9月、10月，顧某的工資收入分別是5087.13元、4977.54元、4975.96元、4975.96元、4953.00元、5141.98元、4952.97元、5157.67元，這八個月的工資表中簽名，顧某在庭審中確認是她本人的簽名；2023年12月、2023年4月、11月的工資收入分別是5087.13元、4975.96元、5157.67元，對這三個月的工資收入，顧某不承認是她本人的簽名。

顧某在職期間，因購房需要提供一份收入證明，顧某將自行書寫的《經濟收入證明》提交給醫院蓋章，《經濟收入證明》中載明顧某最近一年的平均收入為9000元。

醫院因被暫停醫保定點資格三個月，自2023年12月18日開始，醫院全面停業整頓，醫院以生產經營發生嚴重困難和很客觀情況發生重大變化為由對所有員工（除留守人員之外）作出解除勞動合同決定。

顧某認為醫院的解除是違法的，申請勞動仲裁，要求醫院支付違法解除勞動合同賠償金36000元（9000元/月×2個月×2倍）。

【裁判結果】

仲裁委員會作出裁決由醫院支付顧某經濟補償金22500元，醫院不服，起訴到法院，一審判決醫院支付顧某經濟補償金12894.18元（5157.67元/月×2.5個月）。顧某不服一審，提起上訴，二審最終維持原判。

【律師分析】

本案最核心的焦點是顧某離職前十二個月平均工資應當根據實際收入來確定還是根據收入證明中記載的來進行計算。

一、員工實際收入與《收入證明》不一致的，應當以實際收入為準。

日常生活中，員工常因購房、出國、人身損害案件等情況，需要由用人單位提供收入證明，用人單位一般都會給員工出具，但雙方一旦發生勞動爭議，員工卻將其拿來作為其收入的證據。仲裁委員會就是以顧某的收入證明認定顧某離職前十二個月的平均工資。

本案中，雖然顧某只認可前面簽字的八個月工資，對于未簽字的三個月工資不予認可，但這三個月的工資收入與另外八個月比較接近，具有一定的合理性，最終法院按照此計算出顧某離職前十二個月的平均工資。顧某簽字確認的月工資與9000元存在巨大差距，顧某從未向醫院其主張工資差額，不合常理，而且該收入證明確實為購房所需，顧某要求以此作為經濟補償金的計算基數并未得到支持。

二、用人單位根據法律規定作出裁員決定，應當依法支付經濟補償金。

根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

本案中，醫院因被暫停醫保定點資格三個月，并導致醫院生產經營發生嚴重困難，醫院故對所有人員都解除了勞動合同（個別留守人員除外），作為用人單位的醫院并不存在違法解除的情形，所以顧某要求賠償金的請求并未獲得仲裁和法院的支持。

需要提醒的是，本案中因為一份收入證明引起的爭議比較大，所以作為用人單位在為員工出具收入證明時，應當盡量客觀真實，同時注明用途，以免日后作為對自己不利的證據；作為員工，也應當誠實守信，按照真實的收入水平主張權利。

作者：謝亦團律師/上海七方律師事務所