之前有這樣一則消息引發熱議：上海某公司員工陸某因父親病危，向其主管請事假后未獲批準即回老家。公司以其嚴重違反公司規章制度為由，與其解除勞動合同，法院終審判決公司與其解除勞動合同違法。

一些用人單位的HR因此產生疑惑：員工請事假，必須批準嗎？公司該怎么處理才合法合理？

筆者建議，用人單位要視具體情況處理。

事假一般指員工因私事或其他個人原因請的假。但并不是以“事假”名義出現的，都是法律意義上的事假。

《工資支付暫行規定》第十條規定：“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工作活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。”

因此，員工請“事假”參加這些活動，用人單位不能以事假處理，更不能不批假而作曠工處理。此外，員工請假參加征兵體檢，也屬于依法參加社會活動，應當視為正常勞動，各地的征兵工作條例對此亦有規定。

實踐中，有的用人單位把婚喪假、陪護假（陪護產假中的配偶、住院父母）等都歸為事假，對批假與否一刀切，這樣不妥。用人單位在辦理相關事項時要加以區分，考慮員工請假的背景緣由，不能機械套用規章制度。

對員工請婚喪假的，用人單位可以參照《關于國營企業員工請婚喪假和路程假問題的通知》，在規章制度中明確給予婚假的條件（登記結婚多久時間內申請、給幾天假等）。員工結婚時配偶在異地的，可以根據路程遠近，另給予路程假。職工本人的直系親屬（一般指父母、配偶和子女，用人單位單位可適當擴大范圍，把祖父母、外祖父母等列入該范圍）死亡時，用人單位應根據具體情況，酌情給予1至3天的喪假。

大多數地區關于人口與計劃生育的法規都有規定，在女職工產假期間，給予其配偶陪護假（護理假、陪產假），時間為7至30天不等。用人單位需結合當地法規，對此進行細化，明確該假可否提前休，可否分段休，是否包括法定節假日、休息日，并根據具體情況，與員工協商安排休假時間。

員工請事假陪護住院父母的，用人單位要按照當地實施《老年人權益保障法》的相關規定，予以批準。

對其他沒有規定但確需請事假的事由，用人單位要體恤員工的具體困難，協商處理好批假事宜及假期間的相關待遇問題。對嚴重違反單位規章制度，不請假、請霸王假的員工，用人單位以曠工為由，與其解除勞動合同時，一定要按照法定程序進行，做到事實清楚、證據確鑿。