今天要解讀的是勞動爭議調解仲裁法第六條的規定，是關于勞動爭議仲裁舉證證明責任的問題。正所謂“證據決定勝敗”，舉證證明責任問題在解決勞動爭議、維護自身權利方面有著重要作用，希望各位讀者認真掌握。

我國勞動爭議調解仲裁法第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

該條對勞動爭議仲裁中的舉證證明責任問題作出了基本規定。該條怎么理解和適用呢？且聽本人慢慢道來，因為舉證證明責任本身是比較復雜的問題。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》（人力資源和社會保障部令第33號）第十八條規定：“爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，本規則未規定的，可以參照民事訴訟證據規則的有關規定執行。”即在勞動爭議仲裁中，可以參照民事訴訟證據規則的有關規定處理證據方面的問題。事實上，由于勞動爭議仲裁沒有獨立的、完備的證據制度，對很多涉及證據問題的處理，都需要參照民事訴訟證據制度的相關規定。因此，對于勞動爭議仲裁中的證據問題，要結合民事訴訟證據制度的相關內容掌握。

勞動爭議調解仲裁法第六條中規定的“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”，與我國民事訴訟法第六十四條第一款“事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”的規定基本相同。該規定即通常所說的“誰主張，誰舉證”。根據該規定，當事人對自己的事實主張應提供證據予以證明。無論是一方當事人提出權利主張，還是對方當事人提出抗辯，均應當依法提供證據加以證明，仲裁員或法官通過證據來認定或判斷當事人的主張或抗辯是否成立。但因該規定未規定結果責任，故被部分學者認為是行為責任上的舉證責任，不被認為是法學理論上的舉證責任。

而《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》（法釋〔2023〕20號）第九十條：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。 在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”該規定被認為是我國在立法上正式確立了“舉證責任”制度。因為與上述民事訴訟法第六十四條第一款的規定相比，該條明確規定了“結果責任”，即“未能提供證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”

舉證責任（又稱為證明責任，關于適用民事訴訟法的司法解釋第九十條使用了“舉證證明責任”這一概念），是指當據以作出裁判的事實無法查清而處于真偽不明的狀態時，一方當事人因此而承擔的相應不利后果。

舉證證明責任只有在據以作出裁判的事實處于真偽不明的狀態時才會發揮作用，如果事實真偽本身是明確的，則不存在適用舉證證明責任的前提，即便當事人沒有提出證據證明，也不用因此而承擔敗訴的不利后果。因此，不能簡單將舉證證明責任理解為因為當事人沒有舉證或提出證據而要承擔的責任。此外，因為負責證明某項事實的主體只會是一方當事人，所以舉證證明責任只能由一方當事人承擔，不可能由雙方當事人共同承擔。

舉證證明責任對于當事人而言是一種負擔，即承擔舉證不能的相應不利后果的負擔。為了避免承擔這種負擔和不利后果，當事人就應當積極地收集、保存和提出證據，并在仲裁或訴訟終依法進行相關的證明活動。

在仲裁及訴訟實踐中，經常有當事人認為應當由仲裁機構或人民法院主動調查、主動收集證據證明相關事實。這是一種認識上的誤區。在仲裁或訴訟中，仲裁機構及人民法院處于居中裁判的角色，除民事訴訟法第六十四條第二款、關于適用民事訴訟法的司法解釋第九十四條、第九十六條等法律法規所規定的情形外，仲裁機構及人民法院不會調查或收集證據，證明案件事實，主要由當事人承擔。因此，在通過勞動爭議仲裁或訴訟解決爭議的過程中，當事人不要怠于舉證。

因為“舉證不能”的不利后果或風險由負有舉證責任的一方當事人承擔，那么就必定要涉及舉證證明責任如何分配的問題。舉證證明責任分配，就是按照一定的標準，將因事實真偽不明而應承擔的不利后果在當事人之間進行劃分。

舉證責任的分配是由法律規定的，如果法律能針對所有情形或事實作出明確具體的舉證責任分配規定，那是再理想不過了。但實際上，由于社會生活及爭議情形包羅萬象、千差萬別，法律無法實現這個目標，無法對每一種情形都進行明確而具體的舉證責任分配。因此，就需要對舉證責任的分配作出原則性的規定，從而避免裁判人員濫用自由裁量權而肆意進行舉證證明責任的分配。

我國法律法規關于民事訴訟舉證證明責任的分配問題，又是如何規定的呢？

《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十一條規定：“人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外： （一）主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證證明責任； （二）主張法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的當事人，應當對該法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的基本事實承擔舉證證明責任。”

該條規定被認為規定了民事訴訟中舉證證明責任分配的一般原則。該條中“應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外”的規定表明，除非法律對舉證責任分配已有明確規定，否則人民法院均應遵守該條所規定的一般原則進行舉證責任的分配；同時也表明，對于舉證爭議中的舉證證明責任分配問題，首先要看法律法規有無具體規定，如果有具體規定，則應按具體規定執行；如果沒有具體規定，則按舉證證明責任分配的一般原則執行。

在立法實務中，不管是實體法還是程序法，不乏對舉證責任分配的具體規定。概括而言，法律法規在規定舉證責任分配問題時，主要有兩種方式：一種是直接規定，即法律條文中直接規定由某方主體對某種事實承擔舉證或證明責任。另一種是間接規定，即法律法規沒有明確規定“由某方主體對某種事實承擔舉證或證明責任”，但將能夠證明某種事實存在或者不存在作為承擔或不承擔某種法律責任的條件，相關的責任主體就要對相應的事實承擔舉證責任。具體表現形式上，主要有規定某某主體“有證據證明……，則……”和規定某某主體“不能證明……，則……”兩種形式。

那么對于勞動爭議而言，法律法規有無規定舉證證明責任的分配呢？當然是有的。

勞動爭議調解仲裁法第六條中規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十三條規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

上述規定分配了用人單位應當承擔的舉證證明責任，即屬于用人單位掌握管理的證據，應當由用人單位應當提供，否則用人單位將承擔相應不利后果。但適用該規則需要一個基本前提，即有證據證明或結合相關事實及常理通過邏輯推理表明用人單位掌握有相關證據的規定，才能要求用人單位提供。比如，用人單位在庭審中陳述“對勞動者實施考勤，且勞動者有缺勤情況”，那么就可以推定出用人單位掌握有考勤記錄證據。否則，如果不能證明或推論用人單位掌握有相關證據，由于“否定之人無需舉證”，主張消極事實者不承擔舉證責任，則不能將提供相關證據的責任分配用人單位。

對此，我們來看以下最高人民法院司法解釋的一條規定，則要更顯科學合理。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2023〕26號）第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”該規定將存在加班事實的舉證證明責任分配給勞動者，但考慮到勞動者處于相對弱勢一方，提供加班事實存在的證據可能存在困難，從而又有條件地將加班事實的舉證責任分配用人單位，這一條件就是“勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據”。比如，勞動者不能提供考勤記錄直接證明存在加班事實，但其提供的工資條中載明有“加班費”項目，能用人單位單位支付加班費一般要根據勞動者的加班事實核算，那么該工資條就起到一定的證明用人單位掌握有加班事實證據的作用。如果勞動者既不能提供加班事實的證據，也不能提供用人單位掌握有加班事實證據的證據，那么在用人單位否定有加班的情況下，勞動者便需要承擔主張加班費敗訴的不利后果。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”該條分配了“開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限”問題的舉證證明責任，即對于這些事項由用人單位承擔舉證證明責任。根據該條規定，用人單位需要對“開除、除名、辭退、解除勞動合同”的方式、原因、時間、合法性與合理性等問題，“減少勞動報酬”的原因、具體金額、合法性合理性等問題，“計算勞動者工作年限”所涉及的勞動關系的起止時間、應合并計算的工作年限等問題，承擔舉證證明責任。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第二條規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的‘工作證’、‘服務證’等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”該條分配了相關證據的提交責任，但同樣的，適用該條的基本前提是有證據證明或能推論用人單位掌握有相關證據。

另外，在部分地方立法中，也直接規定了勞動爭議中的舉證證明責任分配微問題，如《廣東省工資支付條例》第四十八條規定：“因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，人力資源社會保障部門、勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據作出認定。用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。”即對于工資支付問題，包括有無支付、支付的金額、支付的時間、支付金額的計算依據、工資標準、工資結構等問題，由用人單位承擔舉證證明責任。同時規定了在用人單位不能完成其舉證證明責任時承擔不利后果的具體方式，即“可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據”或“參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則”確定勞動者的工資。

勞動爭議仲裁舉證證明責任的分配問題上，還有一條規定，即《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十四條規定：“法律沒有具體規定、按照本規則第十三條規定無法確定舉證責任承擔的，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。”即賦予了仲裁庭“根據公平原則和誠實信用原則并綜合當事人舉證能力等因素”分配舉證證明責任的職權。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十四條的規定與原《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（法釋〔2001〕33號，)第七條中“人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔”的規定基本一致。但修訂后的民事訴訟法、最高人民法院出臺的《關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》（法釋〔2023〕20號）中均無此項規定，且最高人民法院2023年出臺的《關于民事訴訟證據的若干規定》（法釋〔2023〕19號，自2023年5月1日起施行）中，還刪除了該條文。這可能是因為如今普遍認為舉證責任的分配是法定的，人民法院及法官對舉證責任分配沒有自由裁量的余地。在法律法規對某事實的舉證責任分配有具體規定時，應依據法律法規的規定分配舉證責任；在法律法規對某事實的舉證責任分配沒有具體規定時，應依據舉證責任分配的一般原則分配舉證責任。而“根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔”，實操性不強，賦予法官的自由裁量空間太大，容易引發對裁判公正性的質疑，且與關于適用民事訴訟法的司法解釋第九十一條中“人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外”的規定相沖突。綜上，不宜規定“人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔”。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》規則制定并修訂于最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》（法釋〔2023〕19號） 出臺之前，在今后修訂該辦案規則時，筆者認為應當刪除該條規定。

除上述的法律法規已作出明確規定的舉證證明責任分配規則的勞動爭議事項外，對于其他勞動爭議事項，又該如何分配舉證責任呢？筆者認為，要根據舉證責任分配的一般原則來進行分配。

這個基本原則，即《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十一條中規定的“主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證證明責任；主張法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的當事人，應當對該法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的基本事實承擔舉證證明責任。”

該條規定將需要證明的基本事實分為三類，一是產生法律關系的基本事實，二是法律關系變更或消滅的基本事實，三是妨害權利的基本事實。這些基本事實從權利角度而言，可以分為產生權利的事實、妨害權利的事實、制約權利的事實以及消滅權利的事實。在仲裁及訴訟中，一般都是一方當事人提出權利主張，另一方當事人與之對抗。在主張與對抗中，根據上述舉證責任分配的一般原則，凡主張權利或法律關系存在的當事人，需要對“產生該權利或法律關系的事實”負舉證證明責任，但不必對“不存在妨害、制約該權利或法律關系發生的事實”負舉證責任，“存在妨害、制約權利發生的事實”應由對方當事人負舉證責任；主張“權利未產生，或已變更，或被消滅的”一方當事人，需要對“阻礙權利產生，或存在變更或消滅權利的事實”負舉證責任，但其也無需對“不存在阻礙權利產生或導致權利變更或消滅”的事實負舉證責任。

以上說明可能比較空洞，下面，以工資支付爭議為例，簡要說明一下舉證責任的分配問題：

張三與甲公司就某月的工資支付問題產生爭議成訴，張三主張應由甲公司支付該月工資1萬元。對于該爭議，舉證責任在雙方之間該如何分配呢？

首先，對于張三一方而言，其屬于提出權利主張者，應就產生該權利（支付工資請求權）的相關事實承擔舉證責任。根據勞動法律法規的規定，該張三需要進行舉證的基本事實包括：

第一，該月與甲公司存在勞動關系并為該單位提供了正常勞動，或者雖未提供正常勞動但符合法律法規所規定的用人單位應當支付工資的情形。這是因為，一般情況下，支付工資以存在勞動關系及勞動者提供了正常勞動為前提；如果在勞動關系存續期間未能提供正常勞動，則只有在法律法規規定的情形下，用人單位才負有依法支付工資的義務（比如勞動者在依法享受帶薪假期期間、工傷職工在停工留薪期內、患病或非因工負傷職工在法定醫療期內等，用人單位應當依法支付工資）。因此，勞動者需要對上述事實舉證，比如通過考勤記錄、工作記錄等證據證明提供了正常勞動，或者提交證據證明其工作年限的相關證據證明其應當享受相應的帶薪假期等。

第二，關于確定工資金額的相關事實。張三請求支付工資1萬元，就需要舉證證明甲公司欠付的工資是1萬元，而不是8000元。為證明該工資金額，就需要圍繞雙方關于工資標準的約定、當月出勤情況或者可享受的假期情況等事實進行舉證。

接下來，對于甲公司一方而言，要對抗該支付工資請求權的話，根據具體情況可以選擇從不同的角度抗辯，選擇的角度不同，要承擔的舉證責任也不同：

第一，如果選擇從阻礙該支付工資請求權的角度對抗，就要對阻礙權利產生的基本事實承擔舉證責任。比如，甲公司可以主張雙方之間不屬于勞動關系，而屬于承攬關系，且甲未能完成承攬任務，不符合支付報酬的條件，并提交了雙方簽訂的承攬協議或證明屬于承攬關系的相關證據；或者舉證證明張三當月請事假未提供正常勞動等。或者認可未支付工資，但對金額有異議，并提交關于工資標準的約定、當月出勤情況等證據證明工資金額應為6000元（相當于否則了4000元工資請求權的產生）。

第二，如果選擇從限制或制約該支付工資請求權的角度對抗，就要對限制該權利的相關事實承當舉證。比如，甲公司提交證據證明雙方約定了工資支付周期及支付時間，且相關約定合法，而此時尚未到支付工資的時間。

第三，如果選擇從消滅該支付工資請求權的角度對抗，就要對消滅該權利的事實承擔舉證責任。比如，提供銀行轉賬記錄證明已足額支付該工資，則因已支付的事實而消滅了張三主張的該權利。

本講介紹完畢，謝謝！