在現實生活中，用人單位與勞動者并不是平等主體，相對于用人單位而言，勞動者處于弱勢地位。法律的作用之一是保障社會公平，因此我國的勞動法、勞動合同法比較側重于保護勞動者一方的利益。相信大家看過很多勞動者告用人單位的案例，那么有沒有用人單位告勞動者的情形呢？

湖北怡林景觀工程有限公司與賈敏勞動爭議一案

案件詳情： 2023年5月10日，被告賈敏入職原告公司，雙方簽訂了書面勞動合同，約定合同期限為2023年5月10日至2023年1月22日。

2023年1月17日，原告公司與被告協商解除勞動關系未達成一致，被告工作至2023年1月22日后未再到原告處繼續工作。

被告此前近12個月平均工資為5225.45元。2023年2月起，原告停發停繳了被告的工資及社會保險費。

2023年8月28日，被告賈敏向武漢市漢陽區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求原告支付解除勞動關系經濟補償金15600元、為被告辦理失業保險申報手續，原告公司不服，在法定期間內向荊州市沙市區人民法院提起訴訟。

原告訴稱：2023年5月10日，雙方簽訂了書面勞動合同。被告在原告處工作期間經常遲到、早退，未經主管批準經常私自外出，為此原告多次與被告溝通要求其不再違反公司的規章制度，被告不予理會。

2023年1月22日后被告未再到原告處上班，新冠疫情得到控制后被告與新的用人單位建立了勞動關系。

原告認為，雖然原告曾因被告嚴重違反公司規章制度與其進行過溝通，但是未就終止勞動合同達成一致意見；疫情得到控制企業復工后被告另行與新用人單位建立勞動關系，原、被告之間也未曾就終止勞動關系達成書面一致意見。

原告從未向被告正式下達解除勞動合同通知書，因此，被告要求原告支付解除勞動關系經濟補償金15600元、為被告辦理失業保險申報手續的請求沒有事實和法律依據，故而起訴。

被告辯稱：原告所訴不實，仲裁結果應得到維持。

2023年1月，原告多次要求被告與原告協商解除勞動關系，雖然協商的賠償金額未能確定，但協商解除勞動關系的事實已經確定，經濟補償金應得到支持。

如果原告不認可勞動關系已于2023年1月22日解除，那么武漢是從2023年1月發生疫情，按照法律規定，勞動關系應當延續，勞動關系解除的時間應認定為被告申請勞動仲裁的時間，原告存在未提供勞動條件、未支付勞動報酬的情形，應向被告支付經濟補償金。

本案的爭議在于：原、被告之間勞動關系的解除由哪一方提起？

法院審理認為：原告并無證據證明被告在提起仲裁前已與其它用人單位形成新的勞動關系，被告亦對此予以否認。

2023年1月22日后，被告確實再未到原告公司上班，當時情況是雙方的勞動合同履行期限屆滿。

原告作為用人單位既未通知被告續簽勞動合同，也未告知被告終止勞動合同并制發相應的勞動關系解除通知書或證明書，同時武漢市因為疫情爆發封城，被告無法再提供勞動。

2023年2月起原告停發停繳了被告的工資及社會保險費，原告公司復工后，也未通知被告復工。

據此，法院認定，本案中并非被告主動離職，而是勞動合同期滿后，因雙方當事人未續訂勞動合同導致勞動關系解除。因此，原告應向被告支付解除勞動關系經濟補償金15676.35元（5225.45元/月×3個月），被告提起勞動仲裁時主張15600元，法院予以支持。

慧法顧建議：1.勞動關系解除或者終止時用人單位應當出具書面證明，以便日后出現糾紛時有證據可以證明。法條依據：勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

2.勞動合同到期后，用人單位無故不續簽并停止繼續用工, 會出現該后果：勞動者可以主張經濟補償，經濟補償的計算標準是工作滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按照一年計算，不滿六個月的情況下支付半個月的工資（此處的月工資是指解除勞動關系前勞動者十二個月的平均工資） 因此，在勞動者沒有過錯且愿意續簽勞動合同時，企業不要無故拒絕續簽勞動合同。

3.勞動合同到期后，用人單位不與勞動者續簽合同但繼續用工，會形成事實勞動關系，此時，用人單位在一個月之內如果沒有與職工補簽勞動合同的話，職工是可以要求用人單位，自沒簽勞動合同的第二個月起支付雙倍工資。因此，建議用人單位注意合同期限，合同到期請盡快續簽。