導(dǎo)讀：勞動(dòng)法規(guī)定中，用人單位不得隨意解除與員工的合同，若是出現(xiàn)這樣的情況員工可以及時(shí)投訴并且用人單位需要做出賠償，那么違法解除勞動(dòng)合同的情形有哪些？違法解除勞動(dòng)合同賠償怎么算？跟著小編一起來(lái)看看吧。

違法解除勞動(dòng)合同的情形有哪些?

單位非法解除勞動(dòng)合同的情形如下：

一、法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同但用人單位強(qiáng)行解除;

二、用人單位在法律規(guī)定的條件未滿(mǎn)足時(shí)解除勞動(dòng)合同;

三、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序不符合法律規(guī)定。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察

期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

違法解除勞動(dòng)合同賠償怎么算?

單位解除勞動(dòng)合同是需要給勞動(dòng)者支付相應(yīng)補(bǔ)償。如：

1、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十。

違法解除勞動(dòng)合同怎么投訴?

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。該法第89條也規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。即用人單位如果沒(méi)有出具書(shū)面辭退證明，給勞動(dòng)者造成損失的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者要成功維權(quán)，應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：第一要有證據(jù)意識(shí)。單位辭退員工需要做一定的工作交接，進(jìn)行相應(yīng)費(fèi)用和薪資的結(jié)算，那么這些工作交接或薪資結(jié)算本身就等同于退工手續(xù)，勞動(dòng)者可以依據(jù)這些證據(jù)主張自己的權(quán)利。

第二維權(quán)要及時(shí)。單位口頭提出辭退時(shí)，勞動(dòng)者要對(duì)該辭退行為提出自己的質(zhì)疑或提出補(bǔ)償要求。如果單位明確答復(fù)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者可以在當(dāng)天向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴或向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提出仲裁要求。員工及時(shí)向有關(guān)部門(mén)提出維權(quán)主張的，主張之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，就不會(huì)給單位提供反稱(chēng)員工曠工的借口。

至于用人單位將辭退員工解釋為崗位調(diào)整或放假休息，這樣的事由是與現(xiàn)行的法律法規(guī)相沖突的。崗位調(diào)整，單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂崗位變動(dòng)協(xié)議;放假休息，單位要提供相應(yīng)的依據(jù)以及單位的規(guī)章制度等。這些都屬于用人單位保管的證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)提供舉證責(zé)任，舉證不能的將要承擔(dān)不利后果。

因此，如果單位辭退勞動(dòng)者時(shí)不出具相關(guān)證明，作為勞動(dòng)者本身來(lái)說(shuō)，維權(quán)的意識(shí)以及時(shí)間非常重要