有一些職工，他們的工作時間并非是常規(guī)工作日的“朝九晚五”，而是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的特點，采用“做一休一”或是“做二休二”的工時制度，該種彈性用工形式，我們稱之為綜合計算工時制。綜合計算工時制這個專業(yè)詞匯，聽上去相對陌生，但其實和許多人的工作、生活息息相關(guān)。現(xiàn)在就帶你了解綜合計算工時制的一些法律問題。

案 例

陳某于2023年8月1日入職某公司，擔(dān)任運維值班電工，月工資8000元。雙方在勞動合同中約定該崗位實行綜合計算工時制，公司就該崗位實行以季為周期的綜合計算工時制通過了行政審批。雙方勞動合同于2023年7月31日到期終止。離職時，陳某認為其2023年第4季度存在加班，但公司并未支付其加班工資，遂提出仲裁，后又因不服仲裁裁決，訴至法院。

陳某訴稱，其實際工作時間為“做二休二”，即第一天上白班9時至17時，第二天上晚班17時至次日9時，第三天、第四天休息，第五天上白班，第六天上晚班，以此類推。2023年第4季度，其共計工作528小時，即延時加班28小時，其中國慶假期兩天，公司也安排其上班，故要求公司支付其第4季度延時加班工資1900余元；法定休假日2天加班工資2200余元。為此，其提供了2023年第4季度排班表予以佐證。

公司辯稱，陳某白班有1小時就餐時間，晚班也有1.5小時就餐時間。應(yīng)當(dāng)按照考勤記錄計算陳某的實際工作時間。根據(jù)考勤記錄，陳某在第4季度存在延時加班17.5小時，故公司愿意支付陳某延時加班工資。對于法定休假日2天，公司認為雖然安排陳某上班，但其崗位實行綜合計算工時制，故不存在法定休假日加班工資。為此，公司并提供了陳某2023年第4季度考勤記錄予以佐證。

法院經(jīng)審理認為，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。

首先

雖然陳某提供了排班表，但排班表僅系公司對陳某工作的安排，對于陳某是否按排班表上班以及綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)是否超過法定標準工作時間還需結(jié)合考勤情況綜合考量，故單憑部分排班表難以認定陳某存在加班的事實。

其次

根據(jù)公司提供的考勤記錄，可以看出陳某于2023年第4季度工作517.5小時，超過了以季為周期的綜合計算工作時間總數(shù)500小時，即存在加班17.5小時的情形，公司理應(yīng)支付延時加班工資。

再次

企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，理應(yīng)支付法定休假日加班工資。既然雙方均認可陳某于國慶假期兩天工作，那么公司理應(yīng)支付陳某上述兩天加班工資。

綜上，法院判決公司支付陳某2023年第4季度延時17.5小時加班工資1200余元；法定休假日2天加班工資2200余元。

看了上面的案例，或許你對綜合計算工時制有了些許了解，但是綜合計算工時制與標準工時制有什么不同呢？綜合計算工時制下的加班工資又該怎么算呢？

我國目前實行的工時制度包括標準工時制、綜合計算工時制和不定時工作制。

標準工時制

是指每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息一日的工時制度。

綜合計算工時制

是指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實行標準工時制度，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。

Tips:

1、企業(yè)實行綜合計算工時制的，應(yīng)按規(guī)定向勞動行政部門辦理行政審批手續(xù)。

2、綜合計算工時制下，企業(yè)沒有安排勞動者每周至少休息一日的，勞動者不能主張休息日加班工資。

3、綜合計算工時制下，勞動者平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。

綜合計算工時制工作時間如何計算？

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)則以月、季、年的工作日乘以每日的8小時計算得出。

經(jīng)計算，

以月為周期的綜合計算工時制，綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)不應(yīng)超過166.64小時；

以季為周期的綜合計算工時制，綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)不應(yīng)超過500小時；

以年為周期的綜合計算工時制，綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)不應(yīng)超過2000小時。

超過了周期內(nèi)的綜合計算工作時間，勞動者可以主張何種加班工資？

在綜合計算周期內(nèi)，如果在整個綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)不超過該周期的法定標準工作時間總數(shù)，只是該綜合計算周期內(nèi)的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標準工作時間，其超過部分不應(yīng)視為延長工作時間。

1、如果勞動者的實際工作時間總數(shù)超過該周期的法定標準工作時間總數(shù)，超過部分應(yīng)視為延長工作時間，勞動者可以按照不低于本人日或小時工資標準的150%主張延時加班工資。即，以月為周期的綜合計算工時制，月實際工作時間總數(shù)超過166.64小時的，超過部分可以主張延時加班工資；以季為周期的綜合計算工時制，季實際工作時間總數(shù)超過500小時的，超過部分可以主張延時加班工資。

2、企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，勞動者可以按照不低于本人日或小時工資標準的300%主張法定休假日加班工資。

Tips:

延時加班工資=小時工資×加班小時數(shù)×150%

法定休假日加班工資=日工資×加班天數(shù)×300%

法官提示

綜合計算工時制作為一種特殊的工時制度，只適用于部分特殊崗位，且用人單位應(yīng)按規(guī)定進行行政審批。勞動者在應(yīng)聘時一定要留意所應(yīng)聘的崗位實行何種工時制度，有無在勞動合同中明確約定。用人單位安排勞動者在休息日工作的，勞動者一般不能主張休息日加班工資，但當(dāng)綜合計算周期內(nèi)的工作時間總數(shù)超過法定標準工作時間總數(shù)的，可以主張延時加班工資。需注意的是，如果勞動者主張加班工資，由于勞動者對加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，所以在工作中要注重保存加班審批表、排班表、考勤記錄等與加班有關(guān)的證據(jù)，以維護自己的合法權(quán)益。

- 法條鏈接 -

（上下滑動查看更多）

《中華人民共和國勞動法》

第三十八條 用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。

《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》

第三條 國家實行職工每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。

第五條 因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》

第九條 企業(yè)安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付假期工資。

加班工資和假期工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

加班工資和假期工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定。

（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應(yīng)的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應(yīng)的月工資確定。

（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資（不包括加班工資）的70%確定。

加班工資和假期工資的計算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第十三條 企業(yè)根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)以本辦法第九條確定的計算基數(shù)，按以下標準支付加班工資：

（一）安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付；

（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；

（三）安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。

來源 | 上海靜安法院