來源：勺子課堂

年終獎既不是成本，也不是負擔

作者｜斐濟

年末來到，員工們辛苦工作一年，到了這時候最關心的話題，莫過于年終獎。有關統計顯示，雖然公司領導者和管理層一般不愿透露年終獎情況，員工倒是樂此不疲地討論。

有沒有年終獎？年終獎能發多少？成了判斷企業發展好壞、自身工作能力強弱、人才是留是走的體現。

▲年終獎有3種發放方式，分別是合同約定、制度規定、老板拍腦袋定，3種方式對用人單位的約束力依次減弱。

作為非法律要求強制性發放的、企業擁有自主決定權的年終獎，本質上是一種勞動報酬：它是一種非法定福利，年終獎發多少，怎么發，什么時候發，甚至發不發，關鍵還是要看企業的效益，并且愿意和員工分享多少勞動果實。

很多老板或企業將年終獎作為一種成本或負擔，其實是錯誤的認知。與罰款、扣工資等懲罰手段相反，年終獎是一種正向激勵導向的人力資源手段——科學合理地發放好年終獎可以留住人才、激勵人才、振奮員工士氣、提高工作效率。

▲去年，西貝拿了 7000 萬給員工發年終獎，2023 年要發 1.2 億元

這在員工離職率高、人員流動性大的餐飲行業，尤為奏效。據《財富》雜志統計，一位員工離職后，光是更換新人的成本，就高達該離職員工年薪的 150%。如果離職的是管理層人員，那么代價則更為高昂。

▲肯德基、麥當勞、必勝客等有外企基因的企業，是在每年年初就開始定制當年的年終獎

因此，學會科學合理地發放年終獎，對于餐飲企業來講，是一門至關重要的課程。

選擇合適的發放形式

如何在年終獎上“大做文章”，以招引新人才和留住核心人才，選擇合適的發放方式是關鍵。獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定，公司就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。以下是幾種不同的發放形式：

1.雙薪制

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一。大多數企業，特別是麥當勞、肯德基等外企或有外企基因的企業更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。

這是一種有保證的獎金，一般外企普遍采用 13 薪（12+1）、14 薪（12+2）或更多。其中，12+2 的方式在國外已非常流行——當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。

這同時也是種靈活的做法。據一級人力資源師介紹，一般來講，公司營業指標在雙薪中占 10-20%，集體工作量占 30-40%，而個人指標則在雙薪中占到 40-50% 的分量。

也就是說，當員工個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

2.績效獎金

相比年末雙薪，績效是一種浮動的獎金——企業將根據個人年度績效評估結果和公司業績結果發放績效獎金。

通常情況下，績效獎金發放規則是公開的，比如總監級別的績效獎金一般會相當于多少月的基本工資（級別越高的人獎金占總收入比例越高）。但是對每個人具體的績效評估結果，不同企業處理方法不同：有的企業對全員公開，有的不公開。

3.紅包

這通常由老板拍腦瓜決定。發放沒有固定的規則，既有可能取決于員工與老板的親疏、老板對員工的印象或者員工資歷，還有坑取決于員工做的重大貢獻等。

▲紅包大多數不會公開數額

除了發放現金，一些公司還熱衷于將旅游獎勵、贈送保險、車補、房補等列入年終獎的內容。

無論企業采用哪種方式發放年終獎，都有一條共通原則：年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心里期望值。企業只有兼顧兩者，年終獎才能發放得“公平”，起到獎勵和激勵作用，為來年的運作埋下伏筆。

用一級人力資源師的話說，年終獎的發放要體現3個導向：體現公司年度業績狀況，以鼓勵員工關心公司利益，建立員工與企業的利益共同體；體現員工年度工作業績，盡可能做到公正公平、賞罰分明，減少由年終獎分配引發的矛盾和問題；要與年初業績和激勵計劃保持一致，這體現了企業對于員工的承諾和責任。

有人也許會問，如何體現年終獎的導向作用？

你需要把握好三個步驟：一、回顧年度計劃和業績協議，對于計劃和目標的確認是評價的前提；二、評價公司業績和員工業績，避免工作業績差的員工偷著樂，工作賣力業績好的員工憤憤不平；第三、計算發放獎金，與制定新的業績和激勵計劃，同步進行。

▲在肯德基，年終獎是全職儲備經理及以上才有的獎勵

當然，年終考核一定要注重公平性。修斯特曾指出，公平包括外部公平和內部公平兩種：做到外部公平可以使企業員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更有競爭力；內部公平指員工對自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會認為公平，否則不公平。

這里有3種值得借鑒的發放方式

在經濟學中，有個理論叫邊際效用遞減規律。其實，對員工來說如果年終獎年年沒有新意，也會出現這個規律：如果員工覺得年終獎越來越乏味，年終獎會漸漸失去應有的激勵作用——這是員工的“飽厭”現象。

因此，企業需要創新地發放年終獎。在人力資源平臺上，我們整理了 3 種方式：

比如間歇發放年終獎。這要求企業打破年終獎傳統的發放形式，而是將年終獎分散化。比如，可以把獎金在年終前的兩三個月度里以獎金的名義下發一部門，同時減少年終獎的發放數量，并且淡化年終獎的概念，以此來打破年終獎的固化，使年終獎適當變形成為刺激員工積極工作的間隙強化物，從而更大程度地激勵員工。

還可以將年終獎化整為零。在接近年終時，以不同的名目發放，當然必須能夠以充分的理由。比如對樂于將自己的知識與團隊共享、長年出差，并且主動合作的員工，可以發放特殊奉獻獎、合作伙伴獎、創新獎等多種名目的獎勵。

精神獎也是一種不錯的方式。在國外，這非常流行。企業可以在年終或春節前夕，把表現突出的員工家屬請到企業，出席企業專門召開的表彰大會，換取員工親屬在以后的工作中對員工有更多的鼓勵和支持，比如麥當勞的大會就要邀請員工家屬到場，詳情可以戳文章《麥當勞的神秘聚會：每年15000人參加的全球大會都說些啥？》

實際上，就像《創業邦》創始人南立新總結的，一個企業的年終獎發放方式，在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低，特別是企業中是否存在科學的、完善的工作績效考核制度——在人力資源管理系統較為健全、管理比較規范的大企業中，管理專家建議采取公開年終獎的計算以及發放方案；而對于規模較小、管理欠規范的的企業，以紅包的形式進行暗中分發、單個鼓勵或許是更好的選擇。

但是，企業要想為長遠打算，發好以后每年的年終獎，最好還是從平時開始下功夫，強化企業的人力資源管理水平，尤其是建立科學、完善員工績效考核制度。真正把功夫下在平時，做到有備無患、未雨綢繆。