魯法案例【2023】398

公司作出調(diào)整工作崗位的決定后

員工拒絕到新崗位報(bào)到

并繼續(xù)在原崗位打卡上班

這種情況

是否構(gòu)成曠工？

公司能否以此為理由

與其解除勞動(dòng)關(guān)系？

一起看看下面的案例吧~

01

基本案情

小蘇自2009年8月到公司工作，勞動(dòng)合同期限自2023年8月1日至2025年7月31日。

雙方勞動(dòng)合同約定：根據(jù)公司工作需要，小蘇同意從事生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人工作，公司可以根據(jù)其人事制度、經(jīng)營業(yè)務(wù)需要及小蘇的工作表現(xiàn)，合理調(diào)整小蘇的工作崗位和工作內(nèi)容，小蘇愿意服從，若小蘇不服從公司的管理和安排，超出公司規(guī)定的報(bào)到時(shí)間3天仍未報(bào)到上班的，視為小蘇自動(dòng)辭職，公司有權(quán)與其終止勞動(dòng)合同，并解除勞動(dòng)關(guān)系。

2023年12月28日，公司作出《員工違紀(jì)違規(guī)處分通知書》，以小蘇擔(dān)任生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人期間存在生產(chǎn)質(zhì)量問題，給公司造成損失為由，免去小蘇的生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人職務(wù)，調(diào)離工作崗位，重新安排工作，處罰依據(jù)為《員工手冊(cè)》和勞動(dòng)合同。該處分通知書員工簽名處空白，小蘇未簽字確認(rèn)。

2023年1月，公司向小蘇發(fā)出《崗位調(diào)整及報(bào)到通知》，小蘇不再擔(dān)任職務(wù)，并要求小蘇接到通知后按時(shí)到新崗位報(bào)到。

小蘇接到調(diào)崗?fù)ㄖ螅瑢?duì)公司調(diào)整崗位的決定不服，未到新崗位報(bào)到，繼續(xù)在原崗位打卡上班。

2023年1月9日，公司工會(huì)委員會(huì)出具《關(guān)于解除與小蘇勞動(dòng)關(guān)系的通知》的復(fù)函，同意公司以小蘇自2023年1月6日至2023年1月9日曠工三日為由解除與小蘇的勞動(dòng)關(guān)系。

后小蘇提起勞動(dòng)仲裁；2023年8月6日，昌邑市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出裁決，公司應(yīng)支付小蘇解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金184132.71元。

02

法院審理

一審判決

一審法院認(rèn)為：一方面，根據(jù)雙方勞動(dòng)合同約定，公司可以根據(jù)其人事制度、經(jīng)營業(yè)務(wù)需要及小蘇的工作表現(xiàn)，合理調(diào)整小蘇的工作崗位和工作內(nèi)容。本案中，公司調(diào)整小蘇工作崗位和工作內(nèi)容是基于存在生產(chǎn)質(zhì)量問題的情形，但根據(jù)公司提交的證據(jù)，不足以證明小蘇在任職期間存在工作失職、生產(chǎn)質(zhì)量問題等情況，亦不足以證明因小蘇的過錯(cuò)給公司造成了大額損失。因此，公司調(diào)整小蘇工作崗位和工作內(nèi)容不具有“合理性”，不符合勞動(dòng)合同的約定。另一方面，公司提交的《員工手冊(cè)》在涉及員工福利、績效與培訓(xùn)等方面進(jìn)行了修改，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在修改有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。本案件，根據(jù)公司提交的證據(jù)，不能證明該員工手冊(cè)的修改經(jīng)過了法定程序，故該《員工手冊(cè)》的內(nèi)容不具有合法性。

綜上，一審法院認(rèn)定，公司不合理調(diào)整崗位的行為違反了勞動(dòng)合同的約定，小蘇拒絕到新崗位報(bào)到并留在原崗位考勤的行為并無明顯過錯(cuò)，公司據(jù)此以小蘇曠工為由作出與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系的決定，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不具有合法性。

公司違反法律規(guī)定解除與小蘇之間的勞動(dòng)合同，小蘇同意確認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)合同關(guān)系于2023年1月9日解除，故判決公司向小蘇支付賠償金。

公司不服，提起上訴。

二審判決

本案二審的爭議焦點(diǎn)依然是公司解除與小蘇的勞動(dòng)關(guān)系是否合法的問題。

首先，公司提交的《員工手冊(cè)》在涉及員工福利、績效與培訓(xùn)等方面進(jìn)行了修改，公司未提供經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論的證據(jù)，不符合勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，該《員工手冊(cè)》的內(nèi)容不具有合法性；

其次，公司提供的證據(jù)不足以證明系小蘇的責(zé)任引起生產(chǎn)質(zhì)量問題導(dǎo)致公司損失的事實(shí)。基于以上理由，公司依據(jù)《員工手冊(cè)》作出的《員工違規(guī)違紀(jì)處分通知書》、《崗位調(diào)整及報(bào)到通知》不具有合理、合法性。

據(jù)此，在小蘇不同意上述處分決定仍在原崗位考勤的情況下，公司以連續(xù)曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，適用《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同不當(dāng)，應(yīng)系違法解除，一審判決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，符合法律規(guī)定。

終審判決：駁回上訴，維持原判。

03

法條鏈接

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

轉(zhuǎn)自：昌邑法院

來源： 山東高法