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2023年春節就要到了，工資成了大家聚焦的話題。

從媒體的報道中可以發現，2023年的欠薪問題，不僅涉及農民工，還波及一些寫字樓的白領。不過，與農民工不同，白領面對的是“績效獎”被莫名扣發的問題。

那么，績效獎算不算工資？被無故克扣后勞動者該怎么辦呢？南方工報全媒體記者結合一些個案，就相關法律問題采訪了部分專家和律師。

案例——

案例① 還差一月滿一年 績效獎被扣15萬元

距離過年只剩一個星期了，張華（化名）卻絲毫沒有迎春節的喜悅。最近，他一直為了自己的15萬元績效獎與公司周旋。

張華今年34歲，與深圳一家企業先后簽訂了2次五年期限的勞動合同，在公司實際工作了8年，因個人原因于2023年11月下旬辦完離職手續。工作期間，每年底都會收到公司的“高額”績效獎，而今年眼看前同事們陸續收到獎金，自己的工資卡卻遲遲沒有動靜，他開始著急，于是趕緊去問公司人力部門。人力部門有關負責人則告訴張華，自己主動離職就不發績效獎，勞動合同已注明。

他找出勞動合同一看，果然發現合同中在“合同解除與終止“一章中載有“員工提出離職申請，工資按照解除勞動證明約定時間進行結算，不參與當期績效考核”。

“2023年盡心盡職工作了11個月，公司卻不給績效獎，難以接受！”張華告訴記者，依據公司的薪酬制度，其在崗期間實行崗位工資制，薪酬分為固定部分、浮動部分和福利津貼三個部分，其中浮動部分又細分為績效工資和專項獎勵。績效工資按年度進行發放，績效工資基數依據崗位薪檔確定（依據其在崗時薪檔，績效工資基數稅前約為15萬元），每年度再按照當年績效考核結果確定績效工資系數（分別為1.1、1.05、1、0.85四級）后乘以績效工資基數進行發放。

“依照企業多年發放實際，績效工資發放固定，每年只是依據績效考核系數上下浮動10%左右。”張華向記者表示，希望能按工作服務時間折算計發績效獎。為了拿回績效獎，他在跟人力部門不斷溝通的同時，也去詢問過勞動部門，對方建議其去申請勞動仲裁。

案例② 績效獎超1萬 莫名被扣二三千

記者發現，受“績效”困擾而被克扣薪酬的并非個案。

吳雯雯（化名）的績效獎也經常被扣。2023年是吳雯雯參加工作的第二年，她進入了廣州某汽車銷售公司從事汽車銷售工作，月基本工資只有1200元，每月收入中很大一部分是績效獎。

“我們每個月都會定不同的任務目標，如果沒完成任務，績效獎會打折，超額完成任務也不會給額外的獎金，只按正常比例發放績效。”吳雯雯說，讓她很想不通的是，當月績效獎要是超過1萬的話，幾乎都會莫名被扣二三千元，而公司大部分職工都有遇到這種情況。她也去找領導投訴過，但領導不是應付了事就是不予答復。

追問——

績效獎算不算工資？

廣東嘉進律師事務所律師謝華強表示，關于績效獎，目前沒有相關規定明確定義績效獎是否屬于工資。但是根據《關于工資總額組成的規定》中關于工資的規定，可以將績效獎歸屬于工資的一種。

《關于工資總額組成的規定》第四條規定 “工資總額由六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。”

第七條規定“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。”

謝華強認為，績效獎是屬于獎金的一部分，而獎金又是工資的組成部分，所以績效應當屬于工資。

績效獎該怎么發？

謝華強表示，關于績效獎的發放標準以及發放周期，目前尚無一個統一的標準，許多企業都是依據其內部規定去規范績效獎的發放標準以及發放周期。

有專家普遍認為，首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。其次，績效管理應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。再次，績效工資改革應該規范事業單位本身的經費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。

“績效獎的發放可以適當參考專家的意見，在公平公正的前提下，貫徹按勞分配的原則，以書面的方式去規定績效獎的發放標準以及發放周期，以年或月為發放周期。”謝華強說。

扣發績效獎算不算無故克扣工資？

謝華強表示，績效屬于工資，扣發績效獎的行為就是屬于無故克扣工資的情形，違反了《勞動法》第九十一條第一款的強制性規定“克扣或者無故拖欠勞動者工資”。因此，勞動者可以要求用人單位支付績效獎和支付經濟補償金，即使未到發績效獎的時間就已經離職，也應當根據工作時間予以發放相應的績效獎。

被扣發績效獎后該如何維權？

謝華強指出，類似張華這種情況，可以選擇首先與單位協商，協商不成功的可以申請勞動仲裁，“但需要注意收集一些證據，比如：工資條、工作手冊、工作服、提成單等等，這些證據能夠證明你與公司存在勞動關系，對于維權有很大的幫助。”謝華強提醒道。

建議——

對工資的構成應確立相應的規則

對于勞動者來說，薪酬一般包括基本工資、績效工資、津貼以及福利等部分，績效工資能夠起到激發員工主動性、積極性與創造性的作用。但是，近年來，企業克扣員工績效工資的現象頻頻發生，嚴重侵害了勞動者權益。

那么，績效獎金是否屬于正常勞動報酬范疇呢？

廣東省法學會勞動關系研究會副會長、華南師范大學教授周賢日認為，對工資構成的法律規定或者司法解釋或者裁判規則等，應該確立按照同行業、本地區本單位往年慣例及平均收入等情況，來考量工資收入，避免用人單位將基本工資變成全部工資收入，過分壓低勞動者應得的勞動報酬，應該合理衡量名義上的績效獎金是否屬于正常勞動報酬的范疇。

周賢日表示，對應地，確立了上述法律規則、司法解釋或者裁判規則后，職能部門的勞動報酬爭議行政監督執法就有了基本依據，對明顯違背勞動報酬規則，惡意規避應付職工薪酬勞動報酬的接近年底解除勞動關系，應該依法發出行政監督處理決定，督促用人單位誠實守信支付勞動者應得勞動報酬；企業也有權用關于經營虧損或者其他可以調整勞動報酬情形的規章制度確定的規則或者集體合同或者勞動合同的約定加以抗辯，勞動監察部門依據事實證據法律加以審查決定。

工會該如何作為？

周賢日向記者表示，工會則可以協助、幫助勞動者提起相應的合法合理維權行為及訴求，可以在一定程度上遏制用人單位單方調整勞動者的勞動報酬和隨意扣發績效獎金名義而實際上屬于正常勞動報酬等問題。

作為工會的法律援助律師，謝華強也接觸了許多不同類型的勞動糾紛案件，發現許多公司為了逃避責任而采取了許多不合規的行為。謝華強認為，工會應當加大三方面的宣傳力度，增強勞動者的維權意識：一是勞動者不要隨便簽自愿離職申請書；二是勞動者應當與用人單位簽訂勞動合同，并且應當一式兩份，勞動者自己需要留底一份；三是注意保留工資單、提成單、打卡記錄等。（南方工報全媒體記者 黃細英）

南方工報-“工人在線”責編：劉靚