年終獎中的“考績系數”怎么做？

常見的分配公式如下：

個人獎金=個人基本工資 * 部門績效系數 *個人績效系數 *（當年度服務月份/12）

在實際操作上，就要把公式模型寫出來，再分析績效考核等級的分布情況，進而設置每一個考核等級的系數值，這里需要同步考慮不同考核等級之間的差異，既包括部門考核系數差異，也包括企業考核系數差異。

舉例說明：

某公司現有員工458人，公司考績從高到低分別是S\A\B\C\D,還有部分無考績人員，公司按季度考核，一年有4次考核記錄，為了進行更公平的分配，分配群體區分為員工、一級管理者和二級管理者，共三個群體。

現在我們需要為他們設計年終獎的預算和分配方案。

1、需要對考績進行賦值量化

接下來出現了問題，由于公司實行的是季度考核，年終綜合考績情況如何確定呢？可以利用權重設計換算年度考績系數，即用不同季度的考績乘以不同的權重，加總季度得分，從而得到最終年度考績系數。那么各個季度的權重如何設定才合適呢，我們知道分配方案體現了公司管理理念和對績效的要求，公司通常鼓勵員工的績效發展的越來越好，越靠近的考績越重要，因此越接近最近的考績，給予的權重越高，例如：

考核系數=Q1考核等級賦值*0.2+Q2考核等級賦值*0.2+Q3考核等級賦值*0.3+Q4考核等級賦值*0.3

如某員工的4個季度考績結果是B\B\C\A，那么他的年終考核系數=2*0.2+2*0.2+1*0.3+3*0.3=2.這里要指出的是，權重設計為0.2也好，是0.3也好，并不是固定值，每一家企業可以根據自己的管理需要設計。也可以Q1到Q4權重分別是0.1,0.2,0.3,0.4.

這里算出的2就是年終獎中考績系數。

在年終獎中還有一個人為劃定系數，即獎金系數。

根據實際考績系數分布的結果設定獎金系數（月基本工資的倍數），在此過程中要分群體來完成，為什么要分群體呢？即對應某個職系或職級來考慮，有的公司以銷售為主，那么在獎金系數中，銷售群體高于其他部門，大家也可以理解，所以獎金系數也要根據公司具體情況來劃定。

以上為在設計年終獎中一個小的知識點，僅供參考。