小李是公司的一位業(yè)務(wù)員，入職已有2年多了，最近突然向公司提出近兩年從未休年假，因此要求公司支付未休年假對應(yīng)的折算工資。

而公司認(rèn)為《員工手冊》中明確規(guī)定了“若員工本人當(dāng)年未提出年假申請，則視為自動放棄年休假”，因此該員工年休假應(yīng)“自動清零”，不存在補(bǔ)償。

請問年假天數(shù)應(yīng)該如何計算？面對這種情況，HR應(yīng)該如何合規(guī)管理企業(yè)年假呢？

01

根據(jù)《勞動合同法》的第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

解讀：上述條款的規(guī)定公司有依法建立公司規(guī)章制度的權(quán)利，但不是企業(yè)就隨便制定，企業(yè)規(guī)章制度有效性的前提是合法，保障勞動者的權(quán)利和義務(wù)；如果公司的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)的要求，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任和后果。

根據(jù)《勞動合同法》的第三十條的第（四）項和第四十六條的第（一）項規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，并企業(yè)要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

02

根據(jù)2008年1月1日實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》的第二條規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

另外根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第七條規(guī)定：單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

綜合上述，因此案例中企業(yè)的《員工手冊》中明確“若員工本人當(dāng)年未提出年假申請，則視為自動放棄年休假”，因此該員工年休假應(yīng)“自動清零”，不存在補(bǔ)償?shù)臈l款是違法的，員工有仲裁的權(quán)利。再是如果員工是工作原因，未能及時提出申請，其實(shí)是對這些無法休年休假員工的一種打擊，無形之中讓人不要工作那么積極，否則，會丟失這些休假的權(quán)利，后續(xù)誰還會為企業(yè)這樣積極的賣命呢？對于這些因工作原因不能休假的員工，應(yīng)在應(yīng)有的年休假的基礎(chǔ)上再獎勵年假，而不是清零別人的年假，不然公司制度就鼓勵積極的人向不積極的人看齊，而不是不積極的人向積極的人看齊，起到了反激勵的作用，公司管人的制度不僅要合法，更要講究用腦子去制定。

03

那企業(yè)的年休假應(yīng)該如何制定算符合法律要求，又沒有侵犯到員工和企業(yè)的的年休假的利益，同時又起到正激勵的作用呢？

年假計算公式與標(biāo)準(zhǔn)：

A、入職滿一年后的第一年：

備注：年假的檔數(shù)為5天、10天、15天。

例如，某人于2023年5月14日進(jìn)新單位上班，到2023年5月13日，連續(xù)工作滿12個月，就應(yīng)該休年假了，可休年假天數(shù)為5天這一檔，但2023年5月14日至12月31日可休的年假是幾天呢?按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，年假計算如下：

a、2023年5月14日至12月31日的天數(shù)為231天

b、用231天÷365天=0.6329

c、此人應(yīng)休天數(shù)為：5×0.6329=3.1645天

d、不足1整天的部分不享受年休假。

因此，此人于2023年5月14日到12月31日可享受年假的天數(shù)為3天。但需要注意的是5月14日到12月31日出勤完后方可享受；假如中途辭工離職按上述實(shí)際上班的天數(shù)和享受年假天數(shù)的情形核算。

例如：上述的該員工在2023年的9月30日離職，那可享受的年假如下：

a、2023年的5月14日至12月31日的天數(shù)為231天，并期間的年休假天數(shù)為3天。

b、2023年的5月14日至9月30日的天數(shù)為140天。

c、用140天÷231天=0.6061

d、此人應(yīng)休天數(shù)為：3×0.6061=1.8182天

e 、不足1整天的部分不享受年休假。

f、故該員工到9月30日離職的年休假僅為1天。以此類推

B、2023年1月1日至12月31日年休假按年假的檔數(shù)為5天、10天、15天情形標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以此類推。

實(shí)踐中，企業(yè)可以在《勞動合同書》中約定，職工累計工作滿一年后，應(yīng)書面申請休年假，經(jīng)企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)管理的需要，統(tǒng)籌予以安排，職工應(yīng)服從企業(yè)安排。 另外對于因?yàn)楣ぷ髟虿荒馨才拍晷菁俚模硗庠侏剟?-3天的年休假。

需要注意的是計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實(shí)際月份計算月平均工資。“月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。

04

下面我們通過一個年休假糾紛的案例來剖析。

張某是2023年1月5日入職深圳某電子公司，并在2023年5月5日提出離職，申請辦理離職手續(xù)的日期是6月5日，張某的離職申請書得到公司的批準(zhǔn)，在6月5日辦理離職手續(xù)的時，張某提出，我已經(jīng)在公司工作1年半，工作滿1年后按照《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定員工是可以休年假5天的，公司應(yīng)該在考勤上另加5天的年休假，并按正常的上班時間來核算工資。

公司的人事負(fù)責(zé)人的回復(fù)是：張某不能休5天的年休假，原因是因?yàn)閺埬?的5天年休假的期間是2023年1月6日至2023年的1月6日，現(xiàn)在這個期間只有半年，故只能休2.5天的年休假。

但雙方都堅持自己對年休假的算法，最終協(xié)商無果，張某故將企業(yè)上訴到當(dāng)?shù)亟值擂k的勞動仲裁委員會進(jìn)行仲裁，最后勞動仲裁委員會的仲裁結(jié)果是支持企業(yè)的算法，只能休2.5天的年休假，其仲裁的依據(jù)是：

1.工作滿一年不代表馬上就能休5天的年休假，這個5天的年休假的休假期間是1年內(nèi)。

2.法律上，沒有發(fā)生事實(shí)不能判定已發(fā)生，就1年內(nèi)的12個月期間只發(fā)生了工作了6個月的事實(shí)，另外6個月的事實(shí)還未發(fā)生，不予以支持。

通過本案可以看出，在職工工作滿一年后，如果請求休年休假，用人單位是可以在下一個年度集中安排或者分段安排，而下一個年度還沒有屆滿前，職工單方面要求享受全年度的年休假是不能得到支持的。