勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。而對勞動爭議的處理須采取“仲裁前置”的原則，即訴訟時應當先申請勞動仲裁，當事人對仲裁裁決不服才能向法院起訴。因此，分清哪些爭議屬于勞動爭議、哪些不屬于勞動爭議對于爭議雙方權利義務的性質和內容的界定，以及維權的途徑的選擇十分重要。

《民法典》自2023年1月1日起施行時，與其同步實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱“《新版解釋》”）對勞動仲裁機構的受案范圍作出了規定。以下4個案例采取以案說法的形式，對相關內容作出詳細的闡釋。

【案例1】

九種糾紛屬于勞動爭議

周某在一家公司連續工作16年。期間，公司一直未為他繳納社會保險。2023年1月，周某達到退休年齡。由于無法辦理退休手續，不能領取養老金且又無法補辦社會保險手續，周某要求公司賠償其養老金損失。

可是，公司對周某的要求一直不予解決，甚至表示周某的社會保險權已過期作廢，即使其告狀，勞動爭議仲裁機構和法院也不會管這種事。

面對這一困境，周某感到非常迷茫。

【說法】

該公司的說法是錯誤的。

對勞動者與用人單位之間哪些爭議屬于勞動爭議，《勞動爭議調解仲裁法》第二條已經作出明確規定。為了更好地維護勞資雙方的權利，《新版解釋》第一條又規定九種糾紛屬于勞動爭議。

該規定的主要內容是：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；（三）勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛；（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛；（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；（六）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；（七）勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛；（八）勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛；（九）因企業自主進行改制發生的糾紛。

由此來看，周某的情形與上述第（五）項規定吻合，因此可以向勞動仲裁機構申請仲裁，要求公司承擔賠償責任。如果其對仲裁裁決不服，可以自收到裁決書之日起十五日內向法院起訴。

【案例2】

六類糾紛不屬于勞動爭議

老羅一直從事登高作業。在一次施工中，他從五米多的地方摔落受傷。治療結束后，老羅的耳部仍然存在不可逆轉的損傷，其雙耳聽力明顯下降。經鑒定，老羅構成八級傷殘。

對于這一鑒定結果，老羅及其家人很有意見，認為其所受傷害給他的職業和生活帶來很大的不利影響，不是八級傷殘的補助所能彌補的。老羅認為，他應當被評定為更高級別的傷殘等級。

在此情況下，老羅因對傷殘等級鑒定結論不服可以申請勞動仲裁嗎？

【說法】

《新版解釋》第二條規定：“下列糾紛不屬于勞動爭議：（一）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；（二）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；（四）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（五）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（六）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。”

勞動爭議產生的前提是雙方當事人之間存在勞動關系，而上述六種情形中，勞動者與另一方之間并不存在勞動關系，所以，相互之間的糾紛不屬于勞動爭議，只能通過勞動仲裁之外的其他途徑解決。就本案而言，老羅對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論不服，只能在收到該鑒定結論之日起15日內向上一級勞動能力鑒定委員會申請再次鑒定。

【案例3】

內退人員可與新單位形成勞動關系

蔡某從原單位內退后，通過應聘進入一家物業公司從事維修工作。然而，物業公司一直沒有與他簽訂勞動合同。在職期間，蔡某經常加班加點，但物業公司每月只發給工資1500元。了解到本地的最低工資標準是1860元后，蔡某要求物業依法執行最低工資標準并補發其加班費用。物業公司則認為，蔡某與原單位的勞動關系仍然存續，其與蔡某之間僅僅形成了勞務關系，可以不執行勞動法的相關規定。

那么，蔡某與物業公司之間究竟是勞務關系還是勞動關系呢？

【說法】

蔡某雖然與原單位存在勞動關系，但物業公司不能以此來否定另一勞動關系的形成。

《新版解釋》第三十二條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

上述規定表明，對于與原用人單位保留勞動關系的“下崗”“內退”職工，其到另外一個單位從事有償勞動、接受該單位管理的視同雙方建立勞動關系，該單位應當按照勞動法規定向其支付相關待遇。

本案中，蔡某內退后進入物業公司工作，雙方雖未訂立書面勞動合同，但其接受物業公司的管理、服從其安排已經形成了事實勞動關系，故應適用勞動法關于最低工資標準和支付加班費等規定。因此，蔡某可以就此申請勞動仲裁。

【案例4】

招聘外國人應先辦就業證

A公司從事內地貿易多年。隨著業務的拓展，該公司準備進入海外市場做國際貿易。在運營方案中，該公司計劃招聘一些俄羅斯、法國、巴西等國家的人員，讓其從事貨物銷售工作。

A公司聘用外國人在我國內地就業，應當如何辦理用工手續？其勞動關系如何認定？

【說法】

《新版解釋》第三十三條第一款規定：“外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中華人民共和國境內的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。”

《外國人在中國就業管理規定》第五條規定：“用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。”第八條規定：“在中國就業的外國人應持Z字簽證入境(有互免簽證協議的，按協議辦理)，入境后取得《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業。”

因此，用人單位聘用外國人，首先應向本單位的行業主管部門提出申請，經批準后再到勞動行政部門辦理核準手續，取得外國人就業許可證書。外國人應憑就業許可證書等證件申請Z字簽證。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同及其有效護照辦理就業證。外國人應持就業證到公安機關申請辦理居留證。

相反，如果用人單位未依法辦理《外國人就業證》等用工手續的，其與外國人所簽的勞動合同應認定為無效勞動合同，即使已經用工也不會形成勞動關系，雙方之間發生的爭議不適用勞動法。