勞動(dòng)合同就是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。簽訂勞動(dòng)合同，也是為了更加明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。如果“視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，還有二倍工資嗎？主張到什么時(shí)候呢？

案例：

小王2023年2月1日入職某科技公司，在科技公司工作期間，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，公司通過轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放小王的工資。

2023年12月15日，小王向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁定公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額55000元，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10000元。

公司認(rèn)為：按照《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，用人單位自用工滿一年后，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律規(guī)定其實(shí)已經(jīng)是對(duì)用人單位滿1年未訂立勞動(dòng)合同的一種懲罰了，如果再適用二倍工資罰則，對(duì)用人單位來講也是不公平的。

未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資的性質(zhì)不是勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間為一年”的規(guī)定，小王主張的未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額已經(jīng)超過仲裁時(shí)效。公司無須繼續(xù)支付小王未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資。

小王認(rèn)為：未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)工資提出勞動(dòng)仲裁的時(shí)效起算點(diǎn)應(yīng)當(dāng)從“離職之日起”開始計(jì)算，因此其主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，沒有超過仲裁時(shí)效。

法律也沒有規(guī)定，視為簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同后就不再支付雙倍工資，本著從保護(hù)弱勢(shì)一方的原則出發(fā)，公司仍需要支付雙倍工資直至與簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)為止。

那么，雙方的觀點(diǎn)誰(shuí)更合理呢？視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，公司是否還要賠二倍工資呢？

本案為實(shí)際案例，情節(jié)有出入，已作增刪，僅供法律探討。

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。相對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同有明確的到期時(shí)間，無固定期限的勞動(dòng)合同的到期時(shí)間一般以符合勞動(dòng)者退休情形為期限，訂立無固定期限勞動(dòng)合同是為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。

視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形期間是否會(huì)產(chǎn)生雙倍工資？

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”案例小王未簽訂書面勞動(dòng)合同的狀態(tài)超過一年，屬于已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形。

視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形下，用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付二倍工資呢？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同”。

超過1年仍未訂立勞動(dòng)合同的視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，該條款屬于法律推定的規(guī)范形式，即法律擬制雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的狀態(tài)，雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系按照無固定期限勞動(dòng)合同處理。

雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年，用人單位已承擔(dān)通過擬制的無固定期限勞動(dòng)合同的形式確定雙方的權(quán)利義務(wù)，雙方已經(jīng)具有了實(shí)質(zhì)的勞動(dòng)合同狀態(tài)，故不存在雙倍工資差額的問題。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款對(duì)用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，而該情形不包括視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形。

且從《勞動(dòng)合同法》設(shè)置二倍工資的立法本意來看，二倍工資屬于懲罰性法律責(zé)任，主要是為了督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，而非促使勞動(dòng)者從中牟取額外利益，故不應(yīng)當(dāng)對(duì)此做出過大解釋。

因此，案例中小王與公司視為已簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付小王11個(gè)月雙倍工資差額。

有人問，小王主張的未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額是否超過仲裁時(shí)效呢？在上述案例中，根據(jù)案例實(shí)際情況來看，小王于2023年5月15日申請(qǐng)仲裁主張權(quán)利，由此可見很明顯已經(jīng)超過了時(shí)效，也就是說這個(gè)主張應(yīng)當(dāng)不予支持。