勞動合同簽訂中的幾種無效情形的問答

【問】員工入職時，用人單位與全日制用工口頭約定的勞動合同是否有效？

【答】無效。《勞動法》第十九條明確規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”，這是法律的強制性規定。因此，對全日制用工口頭約定的勞動合同不具有法律效力，視為雙方沒有簽訂勞動合同。個別用人單位為了達到自身目的，在求職者入職時故意不與全日制用工簽訂書面勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。絕大多數求職者因為珍惜這一就業機會，一般不會提出或堅持簽訂勞動合同的要求。一旦發生糾紛，員工雖然存在維權困難，但用人單位也存在承擔未簽訂勞動合同二倍工資的風險。因此希望用人單位在員工入職時及時與員工簽訂書面勞動合同。

【問】用人單位可以在勞動合同中規定，員工曠工一天扣三天工資嗎？

【答】該規定違反法律法規，屬無效條款。根據《勞動法》規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。即使勞動者存在遲到、曠工等行為，用人單位也應當按照實際缺勤時間及提供勞動的減少扣減相應工資，不得擴大勞動者違紀后果。曠工一天扣三天工資屬于放大勞動者的違紀情節，加重勞動者的違紀責任，導致勞動者的勞動報酬被不當減少，違反了公平原則，不具有合理性。那么用人單位在員工出現曠工行為時如何保障自身的權益呢？實踐中針對員工曠工這一行為，用人單位在制定單位規章制度時，可以把遲到、曠工等行為列為違紀的情形予以體現，以便達到用人單位規范管理目的。

【問】我們單位的勞動合同中規定“員工違反操作規程造成工傷，公司概不負責”是否合法？

【答】不合法。該規定違反法律法規，屬于無效條款。員工受傷是否為工傷由相關行政部門依法認定，一旦被相關部門認定為工傷，用人單位即需要承擔相應工傷主體責任。同時，《勞動合同法》第二十六條明確規定，用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者權利的合同無效或部分無效。因此，“員工違反操作規程造成工傷，公司概不負責”的規定系用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者權利的條款，為無效條款。

工傷認定適用無過失補償原則，指勞動者在發生工傷事故時，無論事故責任是否屬于勞動者本人，受害者均應無條件得到一定經濟補償。同時，《工傷保險條例》第十六條作了排除性規定，職工故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或自殺的不得認定為工傷或視同工傷。