調崗位不愿意去，用人單位調正確操作方式：

1. 事先約定：公司在勞動合同中約定可以根據生產經營需要調整到相似或者相近的崗位

2. 工作調動的合理性：原來的職位已不存在，新工作與原來的工作相似，職級，薪水，福利和勞動合同期均保持不變。不損害員工利益，沒有侮辱懲罰性質，不給員工帶來不便，合理調動工作；

3.充分的溝通：公司發送書面信函以調動工作崗位，表示將根據員工的專業領域為他們提供合適的工作選擇，并給予他們申訴的機會；

4.規章制度：公司擁有法律上的“規章制度”，其中規定員工拒絕調職構成嚴重違反紀律，并證明已向員工披露了制度條款

5.解雇程序：公司已與員工就工作安排進行了多次溝通，且就處分進行討論決議，并已將解雇通知工會，履行了通知工會的程序義務。

相反，沒有事先約定、調崗不合理、沒有協商溝通、制度未規定、解除程序不合法，單位以拒絕調崗為由解除勞動合同，就屬于違法解除。

調崗位不愿意去，勞動者該如何維權：

首先，我們要研究調崗是否合理，是否違反《勞動合同法》的有關規定；第二，要看清減薪的原因和依據，因為在合同期內，不得無故減。如果公司的工作調動和減薪違反了《勞動合同法》，則員工可以申請勞動仲裁。具體操作有：

1.注意收集證據，特別注意收集和分類證據，例如勞動合同，社保清單、工牌或工作證、工資發放記錄、公司給與員工調崗降薪的通知、文件等證據的搜集和整理。

2.用人單位在調動后未按原工資標準足額支付勞動報酬，未經批準減薪的，可以向勞動行政部門（勞動局）投訴，要求單位彌補工資的差額和要求補償金。

3.及時向勞動仲裁委員會提交仲裁申請，以免超過時效規定。仲裁申請必須在公司調崗減薪之日起一年內提出。否則，仲裁申請將有敗訴的風險。另需要注意要向用人單位所在地的勞動仲裁委提出申請。