許多從事生產管理的人經常會遇到一個問題，對車間管理來說，究竟是計件制薪資效率高還是計時制薪資效率高？目前這兩種薪資機制均有許多公司采用，除此之外，還有不少公司采用計件計時相結合的方法，但關于哪種更優一直有不少爭論。

霍桑實驗——最早關于生產效率的實驗

早在1924年，美國國家科學院全國科學委員會就在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠進行了一系列實驗，其最初的目的是研究工廠的照明條件對生產效率的影響，但經過三年的實驗，并未取得實質性進展，實驗證明，如論如何改變照明條件，生產效率并無明顯變化，從而得出結論，照明條件對車間生產效率無直接的影響。到1927年美國哈佛大學梅奧教授和同事加入實驗后，又對不同的福利條件對生產效率的影響進行了為期2年的實驗，但結果仍然出乎意料。不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升。之后梅奧教授又進行了訪談實驗、群體實驗，最終得出結論：人不是 “經濟人”，金錢不一定能刺激其積極性，人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，工作效率主要取決于工人的積極性，取決于工人的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。

如何刺激生產效率？

基于霍桑效應，計件制對比計時制，并不能有效提高工人的生產效率。那些單純的以為從計時制改為計件制，或者增加績效獎金，就能提高生產效率的想法，是不實際的。基于“社會人”的屬性，生產效率受多個因素的影響。企業應該建立完善的激勵約束機制，來刺激工人的生產效率。激勵機制應包括以下幾個方面：

公平的競爭機制，調查顯示，員工工作效率低的第一原因不是薪酬水平低，而是企業內部的不公平感。員工之間不公平的晉升機制，不公平的薪酬機制，不公平的工作分配等等，均會導致生產的低效率。善于傾聽，關心下屬，有號召力和凝聚力的一線管理人員。多種方式的內部溝通渠道，員工不僅可以和領導進行工作上的溝通，更可以進行情感上的溝通，重視員工滿意度。最后才是有競爭力的可滿足工人需求的薪酬。

因此企業管理人員在面對低效的生產現狀時，不要再只是簡單的討論計時制和計件制了，在不斷改進工藝的過程中，更應該從霍桑效應中，從“社會人”出發，完善激勵機制，為工人，為企業創造一個更有活力的環境。