提供假學歷假學位、編造假履歷、偽造職業資格證書、偽造離職證明、隱瞞婚姻生育情況入職新公司，后來被公司發現并核實后，公司能否單方無償解除勞動合同？現實中此類勞動爭議案件時有發生，且很多還被人社部最高院列為典型案例。

結合《勞動合同法》相關規定和國家人社部、最高院相關意見【詳見2023年2月21日人社部、最高人民法院聯合發布了《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》】，分析諸多典型案例，總結出的觀點是：在司法實踐中，基本秉持一個原則，即員工隱瞞或偽造的個人信息等與訂立勞動合同和履行目標崗位工作是否直接相關！因此要具體問題具體分析，不同情形可能面臨不同判定結果！

1、法律規定和司法解釋

1.1 法律規定

《勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

其中誠實信用既是《勞動合同法》的基本原則之一，也是社會基本道德之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則，這是大的原則。

《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

應當注意的是，該條“勞動者應當如實說明”應僅限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，如履行勞動合同所必需的知識技能、學歷學位、職業資格、工作經歷等；用人單位無權要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，即不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務。

（注：這里有個爭議，有的崗位對任職者的身體健康狀態會有特殊要求，因此會明確約定體檢報告和結果要真實，若體檢不合格將不會錄用）

《勞動合同法》第二十六條第一款規定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的…

《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的…

1.2 指導意見

2023年2月21日人社部、最高人民法院聯合發布了《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（人社部發﹝2023﹞9號）第十九條：“用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。”

由此可知，勞動合同作為用人單位與勞動者雙方協商一致達成的協議，其“相關信息”對是否簽訂勞動合同、建立勞動關系的真實意思表示，具有及其重要的影響。

《勞動合同法》第八條既規定了用人單位的告知義務，也規定了勞動者的告知義務。如果勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或者虛構與勞動合同“直接相關”的基本情況，根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定屬于勞動合同無效或部分無效的情形，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同并不支付經濟補償。

2、不同情形案例分析

上述相關法律規定和指導意見如此明確，但為什么現實中會有諸多爭議官司會從仲裁階段一直打到二審、甚至再審呢？以下結合不同情形，予以分析。

2.1 支持無償解除

此類案例較多，無償解除合同成立或被支持的條件可以總結為：

（1）招聘條件、制度規定：用人單位在招聘公告、錄用條件和入職手續環節，對與勞動合同和崗位履職直接相關的基本條件和要求，諸如學歷學位、個人履歷、身份證件、職稱或職業資格、競業限制狀態、離職證明等材料，均有明確說明，且充分告知到擬錄用人選，并能充分舉證、留有證據；同時，公司規章制度若已明確約定此類情形屬于“嚴重違反用人單位規章制度”的情形，也可以。

（2）員工認可、公司告知：員工認可了上述條件要求，并作出對應承諾、簽署相關文件，但提供的相關信息和材料被核實確為造假。用人單位在發現核實材料造假后，履行了詢問、核實、告知通知、送達或要求員工改正的相關義務和程序。

（3）單方解除、唯一理由：在此類情形發生后，公司單方解除的理由，建議僅為信息造假導致公司違背真實意思情況下簽署合同這一類，因為上述（1）（2）條中已有充分證據和理由。

看一個典型案例！

人社部最高法院聯合發布的第一批勞動人事爭議典型案例（2023年7月10日），其中案例10的結論：提供虛假學歷證書、個人履歷導致勞動合同無效，用人單位以此為唯一理由解除勞動合同無需支付經濟補償金。

【基本案情】2023年6月，某網絡公司發布招聘啟事，招聘計算機工程專業大學本科以上學歷的網絡技術人員1名。趙某為銷售專業大專學歷，但其向該網絡公司提交了計算機工程專業大學本科學歷的學歷證書、個人履歷等材料。后趙某與網絡公司簽訂了勞動合同，進入網絡公司從事網絡技術工作。2023年9月初，網絡公司偶然獲悉趙某的實際學歷為大專，并向趙某詢問。趙某承認自己為應聘而提供虛假學歷證書、個人履歷的事實。網絡公司認為，趙某提供虛假學歷證書、個人履歷屬欺詐行為，嚴重違背誠實信用原則，根據《勞動合同法》第二十六條、第三十九條規定解除了與趙某的勞動合同。趙某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

【申請人請求】裁決網絡公司繼續履行勞動合同。

【處理結果】仲裁委員會裁決駁回趙某的仲裁請求。

關于上述案例的分析解說此處不贅述，可參考前文理解。

2.2 不支持無償解除即違法解除

情形一：非直接相關的信息，比如生育婚姻狀態、

婚姻、生育狀況與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私。

【基本案情】小麗于2023年6月15日入職天津寶某盛公司擔任項目收銀員，雙方簽訂勞動合同。小麗在應聘入職時填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報了自己的婚育情況。

2023年3月12日，公司出具《解除勞動合同通知書》，以小麗應聘入職及填寫《人力資源信息采集表》時提供虛假材料、不實信息，未經批準擅自離開工作崗位，違反《員工手冊》規定及嚴重違反公司規章制度為由，提出于2023年3月13日起解除與小麗之間的勞動合同。

被公司解除勞動合同后，小麗申請仲裁要求公司繼續履行勞動合同。

仲裁委作出裁決：駁回小麗仲裁請求。

小麗不服該裁決，認為她隱瞞的信息屬于個人隱私并無告知公司的義務，遂提起訴訟。

【一審判決】就業時虛報個人婚育狀況，不構成欺詐！

一審法院認為，本案中，小麗雖在填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》中虛報個人婚育情況，但婚姻、生育狀況與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私。小麗在就業時虛報個人婚育狀況不構成欺詐。

公司主張小麗未經批準擅自離開工作崗位，亦未提供證據佐證。故公司據此與小麗解除勞動合同缺乏法律依據，屬于違法解除合同。

綜上，一審法院判決：公司繼續履行與小麗之間的勞動合同。

公司不服，提起上訴，認為公司解除勞動關系符合法律規定，且公司經營虧損、現金流嚴重惡化，雙方勞動合同客觀上已經沒有繼續履行的可能。

【二審判決】勞動者婚姻、生育狀況，并不必然影響履職能力

天津市第三中級人民法院二審認為，本案工作崗位為收銀員，根據其工作性質，勞動者婚姻、生育狀況并不必然影響其履職能力，小麗雖在填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報生育情況，但公司并不據此享有單方解除勞動合同的權利。

另，公司主張其經營虧損、現金流嚴重惡化，該收銀員崗位已經撤銷，不具備繼續履行勞動合同的條件。對此，法院認為，即便該收銀員崗位取消，公司亦應與小麗協商調換工作崗位，而不應徑行單方解除勞動關系，其該主張于法無據，法院亦不予支持。

二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

關于女職工相關的，啰嗦一點！

2023年，人力資源社會保障部、教育部等九部門發布的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》中提到：不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

但現實中，潛規則…不多說！

情形二：屬于直接相關信息，但解除合同程序、理由和證據不充分導致公司敗訴

看一個案例：（2023）津03民終7064號

【基本案情】

晉某2023年7月入職天津某汽車零部件公司，擔任物流部部長一職，月平均工資12447.23元。晉揚入職公司時提供的學歷證明是北京某國際貿易大學的本科學歷，并且在入職登記表中承諾提交的資料全部屬實，如公司查證有不屬實的情況，本人承擔相應的后果。

在職期間，公司因認為晉某嚴重失職、被客戶投訴，加上他一邊在職一邊找工作，工作態度消極，經常發泄對公司的不滿情緒等，故想解雇。

經公司查證，晉某入職時提交的學歷證明，在學信網查證其畢業證信息，甚至他所報的學校都不在全國高校的名單中。

2023年3月，公司做出《人事處理決定》和《關于對原物流部長晉某的處理通報》，因晉某編造簡歷、提供假文憑，嚴重失職、業績不達標、工作消極等，公司決定與其解除勞動關系。

2023年4月，晉某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金74683.38元。

仲裁委審理后支持了晉揚的訴訟請求，公司不服，向法院提起訴訟。

【一審法院】

在勞動關系的建立過程中，員工的學歷、教育經歷對于勞動關系建立有重要的參考作用，員工應當向用人單位登記相關的個人信息。

本案中，公司在審核晉某學歷后聘用其為物流部部長，證明公司對該職位的學歷、經歷有崗位要求。

同時晉某在入職登記表中承諾資料屬實，如被查證有不實情況，愿承擔相應后果。

因此，晉某存在欺詐行為，符合該條法律規定的情形，公司與晉某之間的勞動合同無效。

一審法院判決：公司無需向晉揚支付賠償金。

【二審法院】

用人單位與勞動者解除勞動關系，解除事實和理由需客觀充分，且解除程序需依法進行，還需向勞動者送達知悉。

公司與晉某解除勞動關系的理由有二：其一是晉揚學歷造假，其二是其工作嚴重失職、業績不達標、客戶投訴等問題。

關于學歷造假，公司聲稱是口頭向晉某送達，但晉某稱未收到，公司未能舉證書面送達的證據，故該解除理由不充分，不予支持。

關于工作失職、客戶投訴等問題解除勞動關系，需提交晉某工作嚴重失職的證據證明。

法院審查了公司提交績效評價、盤點報告等證據均系公司單方作出，并未向晉偶明示簽字確認，故其該解除理由，亦事實依據不足，難以支持。

另，公司同晉某解除勞動關系，未能證明經過工會程序，故解除程序亦未能嚴格依法進行。

綜上，公司解除與晉某的勞動合同關系違法，應支付違法解除勞動合同賠償金。

二審法院判決：撤銷一審判決，公司應向晉某給付解除勞動合同賠償金74683.38元。

3、總結

3.1 公司應如何做

（1）明確具體的招聘和錄用條件

將應聘者相關信息和正常履行崗位職責所需要的基本條件或硬性要求，包括教育背景、身體狀況、工作經歷、相應資格證書、個人違法犯罪記錄（限制性條件）等寫進招聘公告及錄用條件，明確告知，也可以在錄用通知書中直接列明。

這條中，需要注意明確一個界限，即哪些信息可以明確約定和要求，哪些信息不得要求。其中，單位不得將員工隱瞞婚姻和家庭情況、隱瞞懷孕與生育情況、隱瞞單位親屬情況或社會關系、隱瞞家庭住址等，認定為員工欺詐行為和虛假信息，也不得作為與履行崗位職責和簽訂拉動合同直接相關的信息條件要求。以避免不必要的法律糾紛和道德輿論！

（2）背景調查相關信息的真實性

對擬錄用人員的身份資料嚴格審查、專業背調，重點審查學歷學位證、身份證件、體檢報告（一般要求合作定點體檢機構）、資格證書、工作經歷、有無競業限制、解除終止勞動合同證明、有無犯罪記錄（可發函至公安機關）等，以防弄虛作假的情況。必要時可要求擬錄用人員簽署書面授權后委托專業機構全面背調。以上都OK后發出正式錄用通知或邀約。

背景調查信息可歸為三大類，即：基礎信息、工作履歷驗證、他人評價。

基礎信息一般通過公開信息平臺查證，如公民身份信息平臺、學信網、法院公示信息、工商系統等。

工作履歷：社保繳費記錄、工資銀行流水或個稅繳納記錄，與員工簡歷描述的工作履歷之間可相互驗證以判定真實性。

他人評價：一般可通過過往履歷中的工作證明人、上司或部門同事、合作部門同事來評價，同時可驗證工作履歷的真實性。

（3）書面約定造假需承擔的風險

在勞動合同或相關協議中，增加條款，明確約定“員工（乙方或本人）承諾并保證，個人所提交的資料和登記的與工作崗位、勞動合同直接相關的材料的真實性；若入職時提供與履行崗位職責和簽訂勞動合同相關的虛假信息及資料，或在職期間被核實入職時提供的前述信息及材料不實，即屬于《勞動合同法》規定的欺詐行為，且屬于不符合錄用條件的情形，公司有權單方即時解除勞動合同且無需支付經濟補償金。”

上述約定，向員工公示送達，入職手續辦理時要求其簽字確認，公司留存歸檔，以規避糾紛。

有個技術細節，需注意：最好讓員工在所提交的相關資料原件或復印件上逐頁簽名、按手印，以確保該類材料確屬員工提交，避免后續糾紛中員工反駁“該材料不屬于員工本人提供”帶來的不必要糾紛。

（4）規章制度規定為嚴重違紀行為

用人單位內部合法的規章制度，相當于企業內部的勞動法律法規。用人單位可在員工手冊、規章制度（如員工紀律制度）中明確規定“員工提供與履行崗位職責和簽訂勞動合同所相關的信息及資料被證明為虛假的，屬于嚴重違紀或嚴重違反公司規章制度的情形，公司有權單方即時解除勞動合同且無需支付經濟補償金。”

或者規定“員工故意漏報、瞞報或虛假申報與履行崗位職責和簽訂勞動合同所相關的信息及資料，一經查出或被原單位追訴的，將認定為員工欺詐行為，即視為騙取公司在違背真實意思或嚴重誤解情況下簽訂勞動合同，公司有權單方即時解除勞動合同且無需支付經濟補償金。”

（5）擴充一點

若沒有上述4點的防范措施，而在履行勞動合同過程中發現造假行為，也不能盲目開除辭退員工或解除勞動合同，要視情況而定，且需要履行一定程序。員工造假行為或提供虛假信息及材料，只有在影響工作或給公司造成明確損失的情況下，經過通告核實與報備程序后，公司才能以此為由單方解除勞動合同。如果上述信息、資料和行為與本職工作直接關聯或因果關系，則以該理由單方無償解除合同的主張和做法較難成立。

3.2 員工應如何做

對員工來說，誠實守信是應該遵循的基本職業道德，千言萬語，只有一條！“若要人不知，除非己莫為”！職業生涯中不要造假，造假被發現后吃虧的是自己。