文/攝 朱蘭英

近日，本報接到一起投訴電話，當事人朱先生反映自己遭遇欠薪，他與同事被工地老板欠薪合計近3萬元，當他們拿著老板發來的欠條照片作為證據找勞動部門反映情況時，卻被告知“這無法作為有效的證據”。

在司法活動中，證據也是一個極為重要的部分，決定了當事人訴訟的成敗。然而，在日常生活中，當法律事實發生后，勞動者常常缺乏證據保留意識，沒有在第一時間保留證據，或是根本就不清楚哪些才是應該去搜集和保留的“有效證據”，而導致常出現無法證明法律事實存在的現象。這使得之后的維權道路變得越發崎嶇，甚至在訴訟中出現敗訴的風險。

案例回顧

雖然法院在審理勞動爭議案件中會依照勞動法的立法精神優先保護勞動者的合法權益，但這并不意味著免除勞動者的舉證責任。如果勞動者沒有證據證明自己的主張，或無法出示用來反駁用人單位的相反證據，其訴訟請求也難以得到法院的支持。

案例一

工地干活被欠薪近3萬元，欠條照片被指“無效證據”

朱先生是江蘇徐州人，為多掙點錢補貼家用，近幾年都與幾個老鄉、朋友在上海工作，大家都喚他“老朱”。學歷不高的老朱，唯一能拿得出手的就是那一身使不完的力氣，雖然已經近50歲了，但干起活來，根本不輸二三十歲的年輕小伙子。在幾個工地輾轉過后，去年7月份左右，他來到了松江區余山鎮林蔭新路某酒店的二期項目工地干活，承包工程的是浙江的一家裝潢公司。

老朱稱自己與項目部簽過一個安全合同，而其他合同則“都沒有簽過”。到了工程尾期的時候，老板欠著他和同事的工資，共計兩萬七千多元沒有支付。他們找到當地勞動部門反映情況，調解人員告訴他們需要找老板拿到寫清欠款情況的欠條。結果，他們找不到老板本人，對方只是通過微信給發來一張欠條的照片，等到他和同事拿著照片回到勞動部門時，調解人員說：“這個沒用，無法作為證據，要原件。”后來，老板說原本的那張欠條找不到了。

老朱和同事一籌莫展，不知道接下來該怎么辦。

案例二

舉證意識不足，員工追討加班費遭法院駁回

和老朱一樣，勞動者在維權過程中，遇到因自身提供的“證據”缺乏對佐證事實的有力性，或因“證據不足”“證據單一”而導致維權阻力增強的情況并不少見。

2023年10月，李先生順利入職安徽某房地產公司，月薪8000元。2023年1月，李先生主動向公司提出辭職，理由是“公司欠發加班費”。一周后，公司以書面形式同意李先生的辭職申請，李先生也于月底正式辦理了離職手續。同年5月，李先生先是向所在區的勞動人事仲裁委員會提出申請，要求公司向其支付拖欠的加班費。后來，李先生不服仲裁結果，又向區人民法院提起了民事訴訟。

在案件審理過程中，李先生向法庭提交了自己在房地產公司工作期間的考勤表、打卡記錄，工資明細等證據，證明其曾多次在法定休息日加班且公司并未向其支付任何加班費。

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。按照《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

但是，房地產公司訴訟代理人表示，被告公司之所以不向李先生支付加班費，是因為李先生沒有遵守公司關于加班的內部規定。

代理人表示，該房地產公司實行的是加班審批制度。在公司給新入職員工發放的《員工手冊》中明確規定：“如確因工作需要加班（值班）的，須提前辦理加班（值班）審批手續，即填寫申請備案表，經總經理批準并交公司人事部門備案后方可視為準許加班，且加班時長須按照考勤記錄確定。”此外，被告公司為嚴格員工考勤管理，曾專門制定了內部規定，將指紋打卡作為考勤管理的唯一標準。而本案的李先生既沒有在加班前履行審批手續，其考勤記錄也不完整（只有上午打卡簽到記錄，沒有下午簽退記錄），故公司沒有向其支付加班費。

辦案法官綜合雙方意見后認為，當事人李先生對自己提出的訴訟請求所依據的事實應當提供證據加以證明。原告李先生自2023年起在該房地產公司工作，應當知曉公司實行加班審批制度，也應當遵守公司關于員工考勤管理的規章制度。但原告既沒有證據證明其在法定休息日加班事先經過用人單位同意，又沒有證據證明加班的時長，其所主張的加班費數額缺乏相應的計算依據和事實支撐，故法院不予認可。最終，法院判決駁回原告李先生的訴訟請求。

記者調查

筆者通過查閱資料發現，此前，北京懷柔法院通報多起轄區內勞動爭議典型案例，這些案例顯示，在證據單一的情況下，勞動者維權路將會變得艱難。懷柔法院還提示：“部分勞動者證據不足，或存在瑕疵的‘任性’維權，難以得到法院支持。”

證據不足難獲支持

魏先生稱自己因公患上塵肺病，但最終因證據不足官司敗訴。2023年10月，魏某入職某機械加工公司，從事電焊切割工作，公司每年都為魏先生安排了粉塵項目體檢，均沒有發現職業損傷。但在2023年離職后，魏某拿出一紙診斷證明，并稱自己因工作患上了塵肺病。

魏先生向法院出具了其在多家醫院的診斷證明，其中，朝陽醫院出具的X線閱片報告為：符合塵肺壹期。他還表示，自己的離職也是因公司逼迫，認為公司屬于違規解除勞動合同，故向公司索賠經濟賠償金、治療費用等共計兩萬八千元。

但公司回應，魏先生離職時的辭職信是其自愿找人代為書寫的，并且根據朝陽醫院后續出具的職業病診斷證明書，結論為魏先生無塵肺。

經審理，懷柔法院認為：關于職業病的鑒定，應當綜合分析病史、危害接觸史、工作場所危害因素等情況而確定。由于朝陽醫院的診斷證明顯示魏先生并無塵肺，且魏先生并不能提供其被公司逼迫辭職的證據，故對其訴訟請求不予支持。

證據無用管理難贏

另外，還有一起北京某公司高管索賠天價工資，最終因證據單一被法院駁回的案例，也顯示出提供有效的、多方面證據的重要性。段先生2011年入職某房地產公司，任公司高管。2023年，段先生離職后，向公司索要2023年11月至離職時拖欠的工資69萬余元。

段先生表示，根據一份《關于某房地產拖欠段先生工資等事宜》的證據，公司從2023年11月起并未足額向其發放工資，且證據上有公司法人的簽字。

公司則表示，這份證據是公司為配合合作方進行盡職調查使用，并不符合給段先生發放工資的事實。

經法院調查，房地產公司在2023年11月后就陷入了經營困難，而段先生稱當時公司為其漲薪，僅提供一份文件作為證據，法院難以對其采信，故駁回了段先生的訴訟請求。

法官認為，在公司發生破產、收購時，高管與公司之間易發生糾紛，鑒于公司高管身份的特殊性，對證據的審核應當更加全面和客觀，不能將無佐證的證據單獨作為認定事實的依據。

律師提醒

法律規定，法院審理案件必須堅持“以事實為根據，以法律為準繩”的原則，其中的“事實”要靠相應的證據來證明。在勞動爭議案件的審理中，同樣如此。無論是勞動合同的簽訂、解除、抑或是員工薪酬的發放、請假及休假，都離不開證據的支撐。

那么，在維權的道路上，勞動者應該如何搜集和保留被侵權的證據呢？哪些證據才是有效的？怎么避免證據不足的情況？圍繞與此相關的問題，筆者采訪了上海新滬律師事務所的勞動法律師劉紅，為廣大讀者提供參考。

無法與原件核對的復印件不能作為證據

對于文章開頭的工地欠薪事件，劉紅律師表示，在民事訴訟中，如僅有欠條照片，其本身不屬于證據“原件”。“根據民事訴訟證據規則，無法與原件、原物核對的復印件、復制品不能單獨作為認定案件事實的依據。”因此，劉律師指出，在沒有欠條原件、僅有照片的情況下，該照片不能單獨成為具有證據效力的證據，無法直接予以采信，需要與其他證據相互佐證才能作為證據使用。“例如，若根據微信聊天記錄上下文的內容，能反映拍照人認可欠款金額，且根據上下文內容，表明該欠條系其為證明欠他人錢款由其本人所書寫。”劉律師說，“如保留了照片和相關聊天內容，且可以證明該微信賬號注冊信息與欠款人是同一人，還有可能形成完整的證據鏈。”

劉律師表示，在司法實踐中也經常會遇到一些“無效證據”，如：排班表的照片或復印件，無法登錄考勤軟件僅有打印的系統考勤情況表，第三方發放工資的銀行憑證，有微信聊天記錄但無法確定微信用戶的實際身份（注冊信息）等等。

同時，她提示到，在拖欠工資的情況下，工資欠條通常成為最主要和最直接的證據之一。因此，一般建議勞動者讓包工頭、老板等人親筆書寫欠條，最好在欠條中還能寫明欠款的原因，諸如所涉及的工程、工資所涉的周期、相關工資的價格構成等，并妥善保管欠條原件，輔以相關原始溝通記錄予以佐證。

劉律師還建議，除要求包工頭書寫欠條外，最好是還要保留一張包工頭的身份證復印件。“我們還遇到過連包工頭姓甚名誰都說不上來的勞動者，那么，一旦發生糾紛，調查對方的身份信息，都將是一個很大的難題。”她指出，勞動者付出了勞動，理應獲得報酬，但也要具備基本的法律意識，才能做到“有備無患”，不讓自己的辛苦得不到應有的報酬。

具備證明力才是“王道”

在舉證過程中，既然有這么多的證據有可能成為“無效證據”，那么，哪些才是“有效證據”呢？

勞動糾紛案件中，往往會涉及多種方面原因，例如工資、社保、休息休假以及勞動關系等。若涉及訴訟，一般當事人首先應出示證明自己作為訴訟主體資格的證據，如：1.自然人應當提交身份證明材料，如身份證、戶口簿、居住證明、暫住證明、護照、港澳臺胞通行證等；2.企業法人或者其他組織應當提交營業執照、注冊登記證書或組織機構代碼證以及法定代表人或者主要負責人的身份證明書、身份證復印件；3.當事人在訴爭的法律事實發生后曾有名稱變更或分立、合并的，應提交變更登記資料；4.當事人為無行為能力、限制行為能力或精神病人的，還應提交監護人的身份證明資料，如身份證或戶口本。

另外，用來證明勞動關系的證據。如果簽訂了勞動合同，則可提供合同。如未簽訂勞動合同，可以提供以下材料，如：工資流水、工資條；用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”或“工作服”等；同事的證人證言；將工作年限，工資數目、工作內容等信息表述完整的（電話）錄音；繳納各項社會保險費的記錄；考勤記錄；與用工者、公司其他員工的聊天記錄等。

“誰主張，誰舉證。”劉紅律師還指出，根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，如：雙方所簽訂的勞動合同或其他關于雇傭關系的證明；工作起止日期的證明；用人單位開除、除名、辭退勞動者的決定或通知；按用人單位內部規章制度處罰的有關規章制度；拖欠勞動報酬具體數額的證據；認定工傷決定書；勞動能力鑒定材料等。

而與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當自行承擔不利后果。

最后，劉律師表示，日常勞動爭議仲裁案件中，常會遇到勞動者因證據不足，導致不能認定存在勞動關系，進而不支持勞動者仲裁請求的情形。因此，她建議勞動者應具有基本的“法律事實”思維，即：仲裁委或法院，只能基于被有效的證據證明的法律事實，來進行案件的分析和裁判。“勞動者雖親身經歷了事實，但該事實如果不能在庭審過程中通過相關的證據予以證明，它就不能成為‘法律事實’。”劉律師說。

資料圖片

資料圖片

資料圖片

資料圖片

資料圖片