對于產(chǎn)假期間的待遇，相信大家都很清楚。女職工在產(chǎn)假期間是可以休息的，并且用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。但如果在產(chǎn)假期間因為各種原因正常提供了勞動時，女職工的工資又應(yīng)該怎么支付呢？

我們在網(wǎng)上看到了一個女職工講述了她遇到的情況：大致就是在產(chǎn)假期間，公司要求居家辦公，并且列出了工作清單，這位女職工考慮到產(chǎn)假后還是要上班，于是就在產(chǎn)假期間處理了工作。但產(chǎn)假結(jié)束回到公司后，公司的領(lǐng)導(dǎo)卻勸她辭職，于是她就提起了勞動仲裁要求公司支付產(chǎn)假期間的加班工資。這個案件目前經(jīng)過仲裁和一審，均以公司已足額支付產(chǎn)假工資，勞動者提供的存在加班事實的證據(jù)不足，予以駁回。

在看完這個案例后，我們就想到了開篇的問題，如果勞動者能夠舉證證明存在加班事實，那法院是否又能夠支持產(chǎn)假期間工作的工資？如果能夠支持，那是按照什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付呢？

通過檢索勞動相關(guān)的法律法規(guī)，我們發(fā)現(xiàn)法律并沒有對產(chǎn)假期間正常提供勞動的，如何支付工資進(jìn)行明確的規(guī)定。于是我們檢索了各法院的案例，檢索后發(fā)現(xiàn)不同的法院對于這種情況的判決是不同的，大致分為以下五種：

第一種，在產(chǎn)假期間正常工作的，勞動者除了繼續(xù)領(lǐng)取生育津貼（或按照正常勞動支付工資）外，用人單位需要按照勞動者工作時間支付對應(yīng)的工資。

1.北京市第三中級人民法院審理的華泰創(chuàng)新資產(chǎn)管理（天津）有限公司與楊柳勞動爭議案件中【案號：(2023)京03民終5891號】，針對產(chǎn)假期間的加班工資，法院認(rèn)為：根據(jù)在案證據(jù)，可以認(rèn)定楊柳在產(chǎn)假期間確有為華泰創(chuàng)新公司工作之事實，但該情形不屬于法定節(jié)假日、休息日或延時加班的法定支付加班費的情形，故楊柳該項的上訴請求，缺乏依據(jù)。一審法院綜合考慮楊柳作為女職工其產(chǎn)假期間的特殊權(quán)益應(yīng)予以保護(hù)，酌定楊柳產(chǎn)假期間的工作時長為20日，且華泰創(chuàng)新公司應(yīng)以此工作時長向楊柳支付正常工資，并無不當(dāng)，本院予以維持。

2.廣西壯族自治區(qū)梧州市中級人民法院審理的永隆（梧州）塑料五金電器有限公司、莫健威勞動爭議案件中【(2023)桂04民終371號】，針對產(chǎn)假期間的加班工資，法院認(rèn)為：莫健威可休但未休產(chǎn)假20天而回單位工作，其勞動行為積極，精神可嘉，而且，此勞動行為的受益者是永隆（梧州）塑料五金電器有限公司，因此，一審法院根據(jù)本案事實且出于保護(hù)女職工合法權(quán)益目的酌情判決永隆（梧州）塑料五金電器有限公司在支付該20天的正常工資外另行向莫健威支付與其正常工資等額的工資報酬1305.80元合理，本院予以維持。

第二種，在產(chǎn)假期間正常工作的，應(yīng)按照休息日的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

廣東省東莞市中級人民法院審理的孫歡歡與東莞華威銅箔科技有限公司勞動爭議案件中【案號：(2023)粵19民終8272號】，針對產(chǎn)假期間的加班工資，法院認(rèn)為：至于未休完產(chǎn)假工資，雖然孫歡歡在《請假單》上填寫的請休產(chǎn)假期間共65天，但由于其并沒有明確表示放棄法定權(quán)利，故孫歡歡提前上班，不能視為已放棄產(chǎn)假權(quán)利，也不能因此免除用人單位支付產(chǎn)假待遇的法定義務(wù)。孫歡歡未休完假上班期間所得工資是因其提供勞動所得的勞動報酬，該勞動報酬與產(chǎn)假待遇屬不同性質(zhì)，前者是勞動所得，后者是女職的法定待遇，二者并不沖突。而且孫歡歡在法定休產(chǎn)假期間工作，按正常工資200%標(biāo)準(zhǔn)計算孫歡歡期間待遇，亦符合法律精神，本院予以維持。

第三種，在產(chǎn)假期間正常工作的，應(yīng)區(qū)分工作日和休息日，工作日不支付工資，休息日應(yīng)支付工資。

北京市東城區(qū)人民法院審理的張學(xué)玲與中國社會科學(xué)院勞動爭議案件中【(2023)京0101民初6015號】，針對產(chǎn)假期間的加班工資，法院認(rèn)為：本院認(rèn)定原告休產(chǎn)假應(yīng)自2023年1月30日開始至9月6日結(jié)束。原告休產(chǎn)假期間被告全額向原告發(fā)放了工資，原告雖有工作日到單位工作的情況，但要求被告再發(fā)一倍的工資缺乏依據(jù)，本院對原告該項主張不能支持。而休息日原告到單位工作，根據(jù)勞動法律規(guī)定，被告應(yīng)支付休息日加班工資，故本院對原告主張的要求被告支付6月6日至9月6日期間休息日加班25天的加班工資的請求依法予以支持。

第四種，在產(chǎn)假期間正常工作的，不支持另行支付工資。

深圳市龍崗區(qū)人民法院審理的甘某某與某某（深圳）有限公司勞動合同糾紛案件中【案號：(2023)粵0307民初27143號】，針對產(chǎn)假期間的加班工資，法院認(rèn)為：用人單位支付的產(chǎn)假工資的法律性質(zhì)，在于確保女職工在生產(chǎn)期間的正常收入不低于其平時勞動期間的水平，因此在原告在產(chǎn)假未休滿之前到公司上班而被告已足額支付其工資的情形下，除非雙方當(dāng)事人另有約定，被告無須另行向其支付產(chǎn)假工資，其理由與發(fā)生工傷的勞動者在停工留薪期間到用人單位工作，用人單位無須在已支付的工資之外另行支付停工留薪期工資一致。

第五種，在產(chǎn)假期間正常工作的，應(yīng)按照法定休假日的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

福建省廈門市中級人民法院審理的袁海琴、廈門智唯易才人力資源顧問有限公司勞動爭議案件中【案號：(2023)閩02民終5255號】，針對產(chǎn)假期間的加班工資，法院認(rèn)為：產(chǎn)假是勞動法規(guī)定的，保障女職工在產(chǎn)期享有休息權(quán)的法定休假日；生育津貼是社會保險法規(guī)定的，保障女職工在產(chǎn)假期間獲得基本生活費用的社會保障手段，是女職工產(chǎn)假期間工資的替代性支付方式。用人單位應(yīng)當(dāng)保障女職工產(chǎn)期的休息權(quán)利，如果在女職工產(chǎn)期對其安排工作，應(yīng)當(dāng)在基本報酬之外另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，作為對女職工非以個人意愿在法定休假日不能得到休息的額外補(bǔ)償。但是，如果非因用人單位主動安排，而系女職工依自主意愿放棄產(chǎn)期休息權(quán)利的，用人單位則無需進(jìn)行額外補(bǔ)償，按照女職工的基本勞動報酬支付勞動服務(wù)對價即可。

綜合上述的案例可以看出，由于法律規(guī)定的缺失，不同的法院對產(chǎn)假性質(zhì)的認(rèn)定是不同的，對于產(chǎn)假期間正常工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)也是不同的。而且從目前檢索的深圳法院的判例可以看出，在產(chǎn)假期間工作的，法院是不支持勞動者既享受生育津貼又要求用人單位支付工資的。因此為了避免出現(xiàn)糾紛，筆者認(rèn)為：對于用人單位來說，用人單位應(yīng)當(dāng)保障女職工產(chǎn)期的休息權(quán)，不應(yīng)該通過任何方式強(qiáng)迫女職工在產(chǎn)假期間提供勞動，而女職工也有權(quán)利拒絕用人單位提出的勞動的請求；如果用人單位考慮到日常經(jīng)營需要，必須要女職工在產(chǎn)假期間工作的，需要與女職工進(jìn)行協(xié)商，同時對正常工作的時間、報酬等進(jìn)行約定并按照約定按時、足額支付。

而對于女職工來說，如果身體狀況允許可以在產(chǎn)假期間提供勞動的，應(yīng)當(dāng)與用人單位對產(chǎn)假期間工作的時間與報酬進(jìn)行約定。同時在提供工作的過程中注意保留相關(guān)證據(jù)，比如，工作時間的證據(jù)、工作內(nèi)容的證據(jù)等，以免在日后出現(xiàn)糾紛時無法舉證。