導(dǎo)語

勞動糾紛常見的是未繳納或者遲延繳納社會引起的工傷、醫(yī)療糾紛亦或者退休后的養(yǎng)老、失業(yè)保險金損失等問題，對用人單位的以上違法行為，勞動者維權(quán)時應(yīng)如何把握訴訟時效制度，避免吃閉門羹呢？以下通過兩則案例對勞動糾紛訴訟時效制度進行剖析。

案例一

1966年出生的曾某于2003年入職肇慶市封開縣某醫(yī)院從事保安一職，于2008年8月8日正式簽訂勞動合同并于次月開始購買社保，一年簽訂一次，最后一次簽訂合同是在2023年8月1日，合同結(jié)束日是2023年8月1日。

2023年12月30日醫(yī)院向曾某發(fā)出《解除勞動關(guān)系通知書》，通知曾某于2023年1月1日終止勞動關(guān)系，并按相關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金12150元，代償金1350元，曾某表示拒絕，并向封開縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

仲裁、一審均不予支持違法解除勞動合同賠償金37800元、辦理社會保險補繳或賠償未能補繳的損失19954.08元，曾某提起了二審上訴。對曾某拒絕被裁員的事實，能否認定勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)？追究違法解除勞動合同賠償金、未繳納社保的年限應(yīng)如何計算？

廣東高院認為：首先，醫(yī)院不存在生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難或者客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化等情況，曾某的工作年限應(yīng)當(dāng)從2003年7月，即實際用工之日起計算，糾正了二審認為應(yīng)當(dāng)從2008年1月1日，即勞動合同法實施以來才開始計算賠償金的錯誤判決。

對勞動合同的解除時間，高院認為應(yīng)當(dāng)在2023年1月1日解除，但筆者并不認可。縱觀其他司法裁判，違法解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自法院判決解除之日為準(zhǔn)，單位作出解除的通知無效。

其次，曾某追索2008年至2023年的帶薪年休假工資，屬于追索勞動報酬的范圍，不適用一年訴訟時效制度，對能提交證據(jù)證明上述期間的應(yīng)休未休年休假情況，法院予以支持。

再次，能否要求公司補繳2003年至2008年的社會保險或賠償未能補繳的損失19954.08元的問題，一方面，曾某自行向社保部門補繳社會保險費后，要求公司賠償其自行補繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限于公司應(yīng)繳納部分。

最后，支持2023、2023的帶薪年休假工資及加班工資主張，其他年份無證據(jù)證明，不予認可。

筆者觀點：法定年休假工資的訴訟時效為一年，并不意味著只能要求近一年的年休假工資，2023年的法定年休假訴訟時效為2023年12月31日，因此，曾某于2023年1月提起仲裁，可以主張2023、2023的法定年休假工資。

案例二：肖某于1993年10月進入某醫(yī)藥公司從事司爐工崗位，屬特殊工種，在公司工作21年之際，即2023年10月14日，肖某提出解除勞動合同關(guān)系，原因是2011年1月1日開始醫(yī)藥公司未再向肖某訂立書面勞動合同并繳納社會保險，公司2023年10月28日作出《解除勞動關(guān)系通知書》。

肖某申請仲裁，要求醫(yī)藥公司支付違法解除勞動合同賠償金，依法繳納2011年1月1日至2023年10月28日的社會保險，并支付剩余未支付的加班工資、未休年休假工資等勞動報酬。

經(jīng)仲裁、訴訟審理，查明了醫(yī)藥公司未進行離崗前職業(yè)病健康檢查即解除與曾某的勞動合同關(guān)系，認定醫(yī)藥公司于2023年10月28日作出《解除勞動關(guān)系通知書》的行為無效。

《勞動合同法》第48條賦予勞動者未繳納社保情況下無需提前30天通知用人單位即可以解除勞動關(guān)系的權(quán)利，一般情況下為勞動者提出解除之日即為勞動合同終止之日，但是，結(jié)合特殊工種職業(yè)病檢查強制要求，雙方解除勞動關(guān)系的時間順延至離崗前職業(yè)病健康檢查完畢時。

《勞動合同法》第48條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

本案剩下兩大爭議焦點：第一，未休年休假經(jīng)濟補償是否屬于拖欠勞動報酬，不適用一年勞動仲裁時效規(guī)定？第二，肖某能否要求公司補繳2011年1月1日開始的社保？仲裁時效是否已過？

首先，是指勞動者沒有享受法定年休假的，由用人單位給予額外2倍的工資補償，未休年休經(jīng)濟補償屬于社會福利待遇，不屬于拖欠勞動報酬，受到一年仲裁時效的限制。

由于職工上一年度年休假工資應(yīng)當(dāng)在上一年度最后一日由單位支付，2023年12月31日前可以主張2023年年休假，由此，肖某主張的2023年、2023年、2023年年休假都未超過仲裁時效。

其次，用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社保增員，其后又減員，累計3年未給勞動者繳納社會保險，按照《社會保險法》規(guī)定，應(yīng)由用人單位向勞動部門申請補繳，不能補繳的，勞動者有權(quán)申請仲裁、訴訟，要求社保損失賠償。

ps：因為肖某已經(jīng)在醫(yī)藥公司的社保名冊上，醫(yī)藥公司應(yīng)當(dāng)辦理增員手續(xù)并申請繳納社會保險，2011年至2023年的社會保險一般情況下是可以補繳的，應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者共同承擔(dān)補繳的義務(wù)（繳費項目和金額由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定）。

法律觀

（一）關(guān)于勞動合同解除的時間認定

第一，用人單位提前30天提出解除勞動關(guān)系，勞動者同意的，應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟補償金；勞動者不同意的，用人單位不能解除，符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形除外，且應(yīng)付違法解除勞動合同賠償金。

第二，如果用人單位存在違反《勞動合同法》解除勞動合同的情形，勞動合同并非通知到達勞動者，并支付了勞動合同賠償金當(dāng)然解除，勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，也就是說，《解除勞動合同通知書》未經(jīng)過勞動者同意無效。

（二）關(guān)于勞動仲裁時效的適用

除了追索勞動報酬以外，勞動仲裁時效為一年，自知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受損害之日起算，但勞動者向有關(guān)部門請求權(quán)利，比如向勞動監(jiān)察部門或者工會反映的或者用人單位答應(yīng)支付的，仲裁時效中斷，重新計算。