工資透明度可以減少緣化工人并縮小工資差距。但在中國，很多人還談不上工資透明。

許多行業，長期存在的禁忌和公司政策使的人們無法討論他們賺了多少錢，這種現象被稱為“薪酬保密”。盡管立法禁止公司懲罰披露工資的人，但許多人仍然談論或不能談論工資，這對工資平等具有深遠的連鎖影響。

薪水這個仍然微妙的話題，《勞動法》中保護工人討論薪酬的權利，但我們不難發現，中國有超過90%的工人要求工資信息保密。

這是社會禁忌、公司文化或錯誤解讀政策的結果，應該被取締，但仍然存在。禁忌之所以存在，是因為許多人被教導談論金錢是不禮貌的。公司通常也會培養不鼓勵共享工資信息的文化，并且有 60% 的公司存在實際的禁言令。

公司有動力推動薪酬保密，無論是暗中還是公開，因為這通常可以為他們節省資金。這可能意味著新員工不知道什么樣的薪水適合他們的角色，結果有些人最終可能會得到較低的薪水。它還可能影響已經處于職業階梯上的人；如果人們沒有意識到與同事相比，他們的薪水偏低，他們就不太可能要求或有能力確保大幅加薪。

當然，這種做法對某些人群的影響要大于其他人群。它尤其影響女性，她們的薪酬往往低于男性同行。這些群體在談判公平薪酬方面面臨更多挑戰，而這又會加劇持久的工資差距。研究表明，在薪酬保密程度較低的環境中，男性員工與女性員工之間的工資差距較小。

研究表明，雖然女性更有可能成為薪酬保密政策的受害者，但她們也更有可能違反這些政策。在薪資討論禁令下工作的女性中，有超過 35% 的人表示她們無論如何都會談論薪資，而男性的這一比例僅為 24%。

有兩個特征會影響薪酬保密規則的可能性：市場部門和工會成員身份。政府和公共部門雇員以及工會成員最不可能在薪酬保密政策下工作。然而，人們對薪酬保密及其破壞性影響的認識不斷提高，可能有助于轉變。

例如，千禧一代開始挑戰薪酬的秘密上限,他們與同事討論金錢的可能性幾乎是90后的兩倍。這也是因為年輕工人面臨的挑戰，例如畢業后陷入衰退和就業趨勢更加不穩定。

近年來，關于透明度的各種實踐也變得更加清晰：許多工人喜歡一種非特定的工資披露方式，在這種情況下，公司披露工資差距的范圍、平均值和信息，而不是個人數據。

近年來，丹麥政府就要求中型企業分享有關男女薪酬差距的信息。不久之后，數據顯示這些公司的薪酬差距縮小了。在加拿大，學術界也有類似的政策，后來發生的事情是，加拿大大學教職員工的性別薪酬差距從 10%縮小到 9%。這不是一個神奇的解決方案，但它使事情朝著正確的方向發展。

盡管《勞動法》實施很久了，但是人們其實并不是很容易理解它。許多人，包括工人和雇主，都不知道它保護了他們討論薪酬的權利。工人不知道自己的權利，雇主也不知道工資保密是違法的。但就目前而言，特別是對私營公司而言，透明的決定是一個獨立的決定。強制披露薪酬的執行，其實也是有目的的，因為如果存在差異，公司需要證明其合理性。這促使雇主真正思考為什么他們付給一些工人的工資低于其他工人，雇主應該改變他們的政策，因為他們應該更關心員工而不是相關制度。