01 案情簡介

2023年1月，馬先生進入本市某網絡公司從事行政工作，月工資5000元。雙方簽訂有一份勞動合同，約定合同期限至2023年12月31日。2023年3月1日，馬先生在公司搬運櫥柜過程中摔倒致傷，造成腰椎體壓縮性骨折。

負傷后，馬先生處于持續就醫和休養狀態，并先后在2023年5月和2023年10月被認定為工傷以及被鑒定為因工致殘程度十級。停工留薪期滿后，馬先生即主動返崗上班，雙方勞動關系仍處于存續狀態。

2023年12月中旬，馬先生向網絡公司提出5天法定年休假申請，但未獲批準。雙方經多次協商未果，馬先生遂于2023年2月15日申請勞動仲裁，請求網絡公司支付2023年5天未休年休假折算工資。仲裁委員會立案后，依法予以受理。

審理中，馬先生表示，其2023年度應享有5天法定年休假，在網絡公司未主動作統籌安排的前提下，其要求在年底前將未休年休假使用完畢并無不當。

網絡公司則主張，馬先生在2023年已享受了八個月的停工留薪期。且該期間公司仍按原工資標準支付停工留薪期工資，保證其享受工傷待遇，故申請人不應再享受當年度年休假。

02 爭議焦點

因工負傷停工留薪期是否計入年休假假期？

03 處理結果

經仲裁委員會主持，雙方就爭議事項自愿達成如下調解方案，網絡公司同意在2023年度統籌安排馬先生享受完2023年5天未休年休假，雙方無其他爭議。

04 分析點評

停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷治療，但可繼續享受由所在用人單位按月支付原工資福利待遇的期間。《上海市工傷保險實施辦法》第三十七條規定，停工留薪期一般不超過12個月，具體期限根據定點醫療機構出具的傷病情診斷意見確定。傷情嚴重或者情況特殊，經鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷人員評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本辦法的有關規定享受傷殘待遇。工傷人員停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。由此可見，設立停工留薪期的初衷主要是保障工傷職工有一段時間來充分恢復身體健康的同時，避免因工傷而帶來收入上的減少，這是對于工傷職工的一種強制性保護措施。

而年休假是指職工連續工作滿一定期間后，依法每年享有一定時間的帶薪假期。作為一項法定休息權，也應受到法律保護。《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。

至于一些特殊情形，已被《職工帶薪年休假條例》排除可享受法定年休假之外。比如，職工依法享受寒暑假，休假天數多于年休假天數的，又如，職工請事假累計20天以上且用人單位按照規定不扣工資的，再如，根據職工不同的累計工作年限，累計病假超出一定期限的，按《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工不享受當年度年休假。但需要指出的是，2008年9月人社部通過部門規章的方式對其他假期與年休假的關系又作出了一定的補充。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

回到本案中，馬先生雖在2023年度享受了八個月的停工留薪期，但該期間不計入年休假假期。且工傷職工在停工留薪期應視作正常出勤。因此，馬先生另行向網絡公司主張5天法定年休假確有依據。退而言之，即便馬先生因工負傷享受了12個月的停工留薪期，致使其返崗上班時已屬于2023年度，用人單位仍應當正常給予其上年度年休假。這是因為停工留薪期是針對工傷職工的特殊待遇，而法定年休假則是針對全體職工的普惠式權利，上述兩者是不能相互替代的。最終，考慮到雙方勞動關系仍處于存續的狀態，雙方當事人也接受了仲裁庭的調解建議，即在2023年度將上年度5天未休年休假使用完畢，從而避免了矛盾的激化和升級。

當然，對于各類假期之間的關系，特別是相關規定的更新及補充，作為用人單位應當及時學習和掌握，必要時可主動向有關部門咨詢了解，并考慮到政策法規的時效性和適用性。