01 案情簡(jiǎn)介

2023年1月，馬先生進(jìn)入本市某網(wǎng)絡(luò)公司從事行政工作，月工資5000元。雙方簽訂有一份勞動(dòng)合同，約定合同期限至2023年12月31日。2023年3月1日，馬先生在公司搬運(yùn)櫥柜過程中摔倒致傷，造成腰椎體壓縮性骨折。

負(fù)傷后，馬先生處于持續(xù)就醫(yī)和休養(yǎng)狀態(tài)，并先后在2023年5月和2023年10月被認(rèn)定為工傷以及被鑒定為因工致殘程度十級(jí)。停工留薪期滿后，馬先生即主動(dòng)返崗上班，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍處于存續(xù)狀態(tài)。

2023年12月中旬，馬先生向網(wǎng)絡(luò)公司提出5天法定年休假申請(qǐng)，但未獲批準(zhǔn)。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果，馬先生遂于2023年2月15日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求網(wǎng)絡(luò)公司支付2023年5天未休年休假折算工資。仲裁委員會(huì)立案后，依法予以受理。

審理中，馬先生表示，其2023年度應(yīng)享有5天法定年休假，在網(wǎng)絡(luò)公司未主動(dòng)作統(tǒng)籌安排的前提下，其要求在年底前將未休年休假使用完畢并無不當(dāng)。

網(wǎng)絡(luò)公司則主張，馬先生在2023年已享受了八個(gè)月的停工留薪期。且該期間公司仍按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付停工留薪期工資，保證其享受工傷待遇，故申請(qǐng)人不應(yīng)再享受當(dāng)年度年休假。

02 爭(zhēng)議焦點(diǎn)

因工負(fù)傷停工留薪期是否計(jì)入年休假假期？

03 處理結(jié)果

經(jīng)仲裁委員會(huì)主持，雙方就爭(zhēng)議事項(xiàng)自愿達(dá)成如下調(diào)解方案，網(wǎng)絡(luò)公司同意在2023年度統(tǒng)籌安排馬先生享受完2023年5天未休年休假，雙方無其他爭(zhēng)議。

04 分析點(diǎn)評(píng)

停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療，但可繼續(xù)享受由所在用人單位按月支付原工資福利待遇的期間。《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第三十七條規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個(gè)月，具體期限根據(jù)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的傷病情診斷意見確定。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。工傷人員評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷人員停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。由此可見，設(shè)立停工留薪期的初衷主要是保障工傷職工有一段時(shí)間來充分恢復(fù)身體健康的同時(shí)，避免因工傷而帶來收入上的減少，這是對(duì)于工傷職工的一種強(qiáng)制性保護(hù)措施。

而年休假是指職工連續(xù)工作滿一定期間后，依法每年享有一定時(shí)間的帶薪假期。作為一項(xiàng)法定休息權(quán)，也應(yīng)受到法律保護(hù)。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在一個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個(gè)年度安排。

至于一些特殊情形，已被《職工帶薪年休假條例》排除可享受法定年休假之外。比如，職工依法享受寒暑假，休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，又如，職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且用人單位按照規(guī)定不扣工資的，再如，根據(jù)職工不同的累計(jì)工作年限，累計(jì)病假超出一定期限的，按《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工不享受當(dāng)年度年休假。但需要指出的是，2008年9月人社部通過部門規(guī)章的方式對(duì)其他假期與年休假的關(guān)系又作出了一定的補(bǔ)充。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

回到本案中，馬先生雖在2023年度享受了八個(gè)月的停工留薪期，但該期間不計(jì)入年休假假期。且工傷職工在停工留薪期應(yīng)視作正常出勤。因此，馬先生另行向網(wǎng)絡(luò)公司主張5天法定年休假確有依據(jù)。退而言之，即便馬先生因工負(fù)傷享受了12個(gè)月的停工留薪期，致使其返崗上班時(shí)已屬于2023年度，用人單位仍應(yīng)當(dāng)正常給予其上年度年休假。這是因?yàn)橥９ち粜狡谑轻槍?duì)工傷職工的特殊待遇，而法定年休假則是針對(duì)全體職工的普惠式權(quán)利，上述兩者是不能相互替代的。最終，考慮到雙方勞動(dòng)關(guān)系仍處于存續(xù)的狀態(tài)，雙方當(dāng)事人也接受了仲裁庭的調(diào)解建議，即在2023年度將上年度5天未休年休假使用完畢，從而避免了矛盾的激化和升級(jí)。

當(dāng)然，對(duì)于各類假期之間的關(guān)系，特別是相關(guān)規(guī)定的更新及補(bǔ)充，作為用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)學(xué)習(xí)和掌握，必要時(shí)可主動(dòng)向有關(guān)部門咨詢了解，并考慮到政策法規(guī)的時(shí)效性和適用性。