在職場上，可能有很多人都遇到過被用人單位以“試用期不合格”這個理由解除勞動合同的情況。似乎在試用期辭退不合格員工，是合理合法的。那么真的是這樣嗎？先來看一則案例。

Q1：試用期可以隨意辭退員工？

案例：

小王入職了一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司，擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理職務(wù)，雙方在勞動合同里約定了三個月的試用期。入職一周后，公司舉行新員工述職會，每個新入職員工需要以PPT的形式制作一次產(chǎn)品規(guī)劃。

會后，小王便被告知其在述職會上的表現(xiàn)，缺乏公司要求產(chǎn)品經(jīng)理具備的基本素質(zhì)，與公司發(fā)展和崗位要求不匹配，未能通過試用期考核。接著，公司通知小王離職。

小王認(rèn)為公司的解除行為毫無道理，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。而公司則認(rèn)為，試用期的解除原因很寬泛，只要公司認(rèn)為員工不符合錄用條件便可以解除勞動合同。

法官介紹說，《勞動合同法》賦予了用人單位在試用期內(nèi)更大的單方解除勞動合同的權(quán)利，即勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位就可以解除勞動合同。但同時，用人單位需要對“不符合錄用條件”承擔(dān)舉證責(zé)任，否則需承擔(dān)法律后果。

而判斷員工是否符合錄用條件，是需要有相互認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)、符合一般意義的社會常識和考核機制。

而在此案中，公司僅憑一次述職會上的產(chǎn)品規(guī)劃不符合要求就通知勞動者試用期解除，屬于違法解除勞動合同，法院最終支持了小王的訴訟請求。

我國《勞動合同法》第三十九條第一款是這樣規(guī)定的：

在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同并不給予任何經(jīng)濟補償。

正是這條法律規(guī)定，使得不少公司認(rèn)為只要公司覺得員工不符合錄用條件，就可以隨意開除。

而事實上，用人單位在以這條為理由解除勞動合同的時候，是需要提供不符合錄用條件的證據(jù)的！沒有證據(jù)，只憑主觀判斷勞動者不符合錄用條件就將其辭退，同樣是要承擔(dān)法律責(zé)任的。

Q2：試用期被無故辭退，賠償金怎么算？

根據(jù)我國《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

同時，第八十七條規(guī)定：

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

試用期被無故辭退，可以要求支付賠償金，那如果在試用期主動辭職，有沒有試用期工資？公司不發(fā)又該怎么辦？

Q3：公司拖欠、拒發(fā)試用期工資怎么辦？

需要知道的是，就算試用期辭職，同樣有工資。

根據(jù)我國《勞動合同法》第二十條：

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位如果克扣或者無故拖欠、拒發(fā)勞動者的工資，可以向當(dāng)?shù)貏趧硬块T投訴或者申請勞動仲裁。

向勞動監(jiān)察投訴程序要簡單一些，適合少量工資，爭議較少的情況，而且是免費。

而申請勞動仲裁則程序多一些，適合比較復(fù)雜、工資較多，或者需要申請經(jīng)濟補償、賠償金等情況，同樣是免費。

案例：

2023年10月26日，鄒師傅入職杭州味緣酒店，勞動合同中約定試用期兩個月。去年12月21日，鄒師傅因家中有急事，向酒店請假回家，但沒得到同意。他于是遞交了“酒店不給其繳納社保”的書面辭職申請，并于第二天匆匆回了老家。

到了次月的工資發(fā)放日，鄒師傅卻沒有收到上個月的工資。他找酒店理論，得到的回復(fù)卻是：按照酒店規(guī)定，“辭職未提前申請且得到批準(zhǔn)的員工，公司一律不支付最后一個月的工資。”無奈，鄒師傅致電當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門尋求幫助。

監(jiān)察員上門調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄒師傅反映的情況屬實，酒店的做法不合法。

按規(guī)定，鄒師傅試用期解職，是須提前三日通知酒店，但《社會保險法》第五十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。酒店沒有依法給其繳納社會保險，違法用工在先。鄒師傅以此為由解除勞動合同，是無需酒店批準(zhǔn)的。

另外，按照《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。因此，酒店理應(yīng)支付其離職前的工資。

依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

因此，酒店還應(yīng)向鄒師傅支付其離職后的經(jīng)濟補償。

最后，經(jīng)雙方自行協(xié)商，酒店按規(guī)定給付了拖欠鄒師傅的工資及經(jīng)濟補償5000元。

值得注意的是，如果還沒有簽勞動合同，想要維權(quán)就要保存好基本的事實勞動關(guān)系證據(jù)：

1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄，考勤記錄，其他勞動者的證言等。