本文根據(jù)馬方院長直播整理

無論做什么，我們都要順應人性而不是去對抗人性。人性的最底層是自私的，同時又是理性的，所以在經(jīng)營企業(yè)時，在做管理時，我們要順應人性，通過向員工開放產(chǎn)權的方式實現(xiàn)老板和員工的利益一致性，從而激發(fā)員工的活力和潛力，這就是我們現(xiàn)在都在用的股權激勵，而干股激勵則是其中比較簡單、好用的一種股權激勵方式。

泰山管理學院創(chuàng)辦人、榮譽院長 馬方院長

1、讓員工和老板利益一致

干股啥意思呢？干股就是企業(yè)的收益權，讓員工享有企業(yè)經(jīng)營的結果，其實就是分紅權。干股激勵就是把一部分分紅權給了員工，讓員工可以享有對應股份的分紅。雖然只是分紅權，也會極大的激發(fā)員工的活力。因為分紅再少，他們也會認為他們是這家企業(yè)的主人，工資、獎金再高，他們也會認為自己是打工的。這就是區(qū)別，這就是人性的表現(xiàn)。

同樣都是給錢，但是你給的方法不一樣，效果不一樣，最終的結果也不一樣。比如你給他們高工資，你會發(fā)現(xiàn)他們對你很忠誠，但是他們很懶，他們不愿意多干活，是不是這樣？你給他們低工資、高提成，他們的積極性很高，但問題來了，忠誠度會很低，是不是這樣？你要是給他干股，讓他享有分紅權，他馬上就會認為他是企業(yè)的主人。所以他一旦成為企業(yè)的主人，你會發(fā)現(xiàn)他和你的利益就是一致的。

2、讓員工分紅拿大頭兒

是不是解決了利益的一致性就萬事大吉了？還不是，光解決利益的一致性還不夠，因為他拿的是小頭兒，你就給他十個點、二十個點，你拿八十個點，他感覺一般，反正天塌下來還是個大的頂著。所以你還得解決另外一個問題，就是怎么樣讓他拿大頭兒，你拿小頭兒，讓他認為是在給自己干，而不是給你干。

小股東的思想也無可厚非，他老認為天塌下來你頂著，你拿的多我拿的少，所以你都干得最好，我不用多干，我在后面跟著跑就行，順便分錢。這個怎么解決？

其實你只要解決了這個問題，讓他拿大頭兒，你拿小頭兒，他就會很開心的給自己干了。你說我的股份這么多，他的股份那么一點兒，要怎么解決才能讓他拿大頭兒？這還是取決于制度的設計。

我們都知道，一個國家的興衰取決于國家制度的安排。一個企業(yè)的成敗同樣取決于一個企業(yè)制度的安排。同樣是分錢，你怎么安排制度，它就有怎么樣的結果。所以有一門學問叫“制度經(jīng)濟學”。

要怎么設計制度來解決讓他拿大頭兒的問題？其實很簡單，就是老板和員工制定一個目標，目標之下的部分，就是我們老板預期得到的部分，按股份比例分，誰的股份多誰分的就多。目標之上的部分，誰的也不是，也有可能根本就完不成目標，但是萬一超出目標怎么辦呢？你們可以約定超出目標的部分80%給員工，甚至90%給員工，他是不是就拿了大頭兒？他一旦拿了大頭兒，他就會認為他在給自己干，就這么簡單。

也就是說把增量部分讓經(jīng)營團隊拿大頭兒，而存量部分則是搭建平臺的人按比例分，這樣設計的話就是各干各的事。老板的任務就是搭平臺，然后讓別人多干，自己就是收個平臺費。員工的任務就是在老板搭的平臺上好好干活就能多分紅，多掙錢。

3、結 語

總結一下，干股激勵解決了員工和老板的利益一致性問題，同時通過制度設計解決了讓經(jīng)營團隊分紅拿大頭兒的問題，真正解決了利益共享的問題，所以員工就會給自己干。

有機會我再給你們講另外一個問題，就是如何解決共擔的問題。剛才我只講了用利益解決共享的問題，還有一個共擔的問題。其實管理就是“共享”和“共擔”這四個字。如果用兩個字的話，管理其實就是分“贓”的問題，一方面分的是利益，一方面分的是風險，就這么簡單。

作者簡介：馬方 泰山管理學院創(chuàng)辦人、榮譽院長，《股權戰(zhàn)略》暢銷書作者