《勞動合同法》第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

《勞動合同法實施條例》第二十四條

用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

《勞動合同法》第50條和《實施條例》第24條對用人單位的出具離職證明的時間和必備的要素進行了規定。其中，勞動合同法規定了用人單位出具離職時間為勞資雙方勞動關系解除或者終止的同時。《實施條例》第24條規定了《離職證明》中應當載明的必備要素，包括勞動關系的起止時間、勞動者的工作崗位和工作年限。《勞動合同法》及《實施條例》均未對用人單位是否有權在離職證明中載明勞動關系的終止原因做出規定。

實踐中，在勞資雙方協商終止勞動關系時，有時會遇到勞動者請求用人單位對其工作表現及離職原因進行描述，以助力勞動者更好的尋找下一份工作；但在勞資雙方因爭議二終止勞動關系時，用人單位基于意氣等原因有時也會主動將勞動關系的終止原因進行描述，此種情況下的原因描述往往是負面的。勞動者持帶有負面評價信息的離職證明尋找工作時就會遇到困難，從而產生新的爭議。

那么用人單位是否有權主動寫明具有負面評價的離職原因呢？

我認為，《勞動合同法》和《實施條例》等法律法規并沒有排除用人單位寫明離職原因的權利，因此，在法律未予以禁止的情況下，用人單位有權對離職原因進行描述，需要注意的是，用人單位所寫明的離職原因應當客觀真實且有充分的證據證明，以避免用人單位為了發泄在離職證明進行不客觀表述對勞動者的再就業產生不良影響，或使《離職證明》成為用人單位的籌碼，增加勞動者依法終止勞動關系的難度。

通過查詢既往案例，發現人民法院在審理此類案件時，存在一定的爭議。如北京市第一中級人民法院（2023）京01民終5967號、北京市大興區人民法院（2023）京0115民初4303號、北京市延慶區人民法院（2023）京0119民初2728號民事判決中就以用人單位在離職證明增加離職原因沒有法律依據為由駁回了用人單位的主張，但需要指出的是，大興法院做出的改判決是在用人單位同意重新出具的前提下做出的判決；一中院及延慶法院則是在《離職證明》尚未開具的前提下，駁回的用人單位主張在離職證明附加離職原因作為離職原因的請求。

北京市高級人民法院（2023）京民申840號、北京市第一中級人民法院民事判決書(2023)京01民終9469號、湖南省株洲市天元區人民法院（2023）湘0211民初31號、廣東省高級人民法院（2023）粵民申3686號、北京市第二中級人民法院（2023）京02民終10262號民事判決則認為在《離職證明》所描述的離職原因符合客觀情況下，用人單位有權根據客觀情況進行描述。

對于其他離職原因與法院認定事實不符的相關案例，則基本均是判令用人單位重新開具。

綜上，用人單位如果要價離職原因寫入離職證明，則必須確保所描述的內容客觀真實并且由足夠的證據證明，否則，將面臨被法院要求重新開具的后果，造成勞動者再就業損失及其他損失的，還講面臨賠償，勞動者在收到帶有離職原因的離職證明時，如果該原因不屬實，可以主動與用人單位協商要求重開，協商不成時，可以通過仲裁及訴訟維護自身權利。#社會新聞##勞動千問千答##我愛學法律#