銷售人員是企業的尖刀部隊，過去是，現在依然是。

不管是產品還是服務，賣得出去才會產生利潤。

銷售人員的激勵，一直是激勵的重點。

一般對銷售人員的激勵，都采用銷售傭金的方式。目的是實現企業的戰略目標和銷售目標。

因此，對銷售人員的激勵，必須圍繞有助于推動戰略成功實施的行為進行。

但是，大多數企業在這一點上做的不好，甚至是很差。

想要改變這種局面，首先要做的就是把銷售人員的激勵指標和公司的戰略目標相結合。

在對銷售人員的獎勵計劃中，一般分為基本薪酬、傭金計劃、組合型薪酬等。

一、基本薪酬計劃

很多公司向銷售人員支付固定薪酬，有時還會支付獎金或者銷售PK獎。

如果銷售人員的工作內容是尋找新客戶，或者提供服務，采取固定薪酬的做法是有意義的。

另外一方面，為了吸引和留住銷售人員，也會提供固定薪酬。

在提供固定薪酬的前提下，調整工作內容或者重新劃分銷售片區就會比較容易。

固定薪酬的優勢是能夠提高銷售人員對組織的忠誠度，缺點是會打擊那些業績較好的銷售人員的積極性。

二、傭金計劃

傭金計劃就是只根據銷售人員的業績結果支付薪酬。

這樣的傭金計劃，能夠吸引那些能力強，業績好的銷售人員，因為他們越努力，就越能獲得更多的回報。

另外，采用傭金制的方式，會減少公司的銷售成本。

采用這種傭金計劃，更便于銷售人員理解和操作。擁金計劃主要有以下幾種類型：

1. 純傭金制

2. 配額獎金制（針對銷售業績達到某一特定定額的員工發放）

3. 目標管理方案（依據具體的衡量指標支付薪酬）

4. 業績排序方案（對業績最好的銷售人員進行獎勵，對于業績差的不發或者少發）

傭金計劃的缺點是，容易讓銷售人員只盯著那些制定好的傭金規則，而忽視其它的工作職責范圍。

另外由于能力水平的差距，或者工作區域的差異，很多銷售人員會認為，這種分配方式不公平。

采用傭金計劃，同樣需要關注員工的銷售績效水平。

如果員工不具備銷售技能，傭金計劃產生的激勵效果就不會很大。

三、組合型薪酬計劃

大多數公司，都會選擇把固定薪酬和傭金結合在一起，向銷售人員支付報酬。

在比例劃分方面一般都是固定薪酬70%，獎勵性薪酬30%。

采用這種方式的好處是，能夠保證銷售人員的工資水平在穩定的區間。

另外，可以讓企業避免陷入階段性支付傭金成本過高的風險。

四、實現銷售隊伍業績的最大化

在確定銷售定額以及傭金比例時，企業的想法通常是“少花錢，多辦事”。

制定有效的銷售定額是一門藝術。要完成這項工作需要關注的問題是：

1. 在開始新的績效周期之前，是否已經做到與銷售團隊的充分溝通。

2. 銷售人員是否清楚銷售定額是如何確定出來的。

3. 在制定銷售定額的過程中，是否將自下而上的意見和自上而下的建議結合在一起了。

4. 發生交易失敗的幾率是否在合理區間。

有效的銷售人員的獎勵計劃應該具有如下特點：

（1）75%以上的銷售人員能夠達到或超過銷售定額；

（2）10%的銷售人員大大提高了銷售業績；

（3）5%-10%的銷售人員沒有完成銷售業績，需要接受技能培訓。

需要關注的是，銷售工作具有延后性，企業當期支付的銷售傭金可能是之前很長一段時間，銷售人員的成果，而當下銷售人員并沒有業績產出。

所以在一家企業中，高績效的銷售薪酬計劃應該具有以下特點：

1. 在全部的薪酬中，有38%的比例是與銷售業績有關的可變薪酬。

2. 得到期權或者股票激勵的可能性是低績效企業的2倍。

3. 每年具有較高價值的銷售活動（比如，挖掘客戶、進行銷售展示、達成交易）等花費的時間比低績效公司多出200多個小時。

4. 每年在服務優質客戶身上花費的時間，比低績效銷售人員多出40%。

5. 花費在行政事務上的時間比低績效銷售人員少25%。讓他們把更多的時間花在核心銷售活動上。

寫在最后：

對于銷售人員來說，合理的激勵計劃能夠提高績效水平，前提是銷售人員具備相應的銷售能力，所以是否能夠找到或者培養有能力的銷售人員是第一步，其次才是激勵計劃是否合理的評判。

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