勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規所調整。但有時候由于用人單位與勞動者履行勞務合同不當，勞務關系就會轉為勞動關系。

案情簡介

 

 

 

2009年9月嚴某入職某公司，并先后三次與該公司簽訂勞務合同，約定嚴某從事該公司的廚師工作。

2023年6月5日，嚴某上班途中發生交通事故，此后因受傷治療，導致其未能到該公司工作。隨后該公司向嚴某送達解除勞務關系通知書，通知載明因嚴某長達一個月未來該公司上班，嚴重違反公司規章制度，并以此為由解除雙方勞務合同。

嚴某為確認工傷，以確認與該公司存在勞動關系為由提起勞動仲裁申請，隨后提起訴訟。

裁判結果

 

 

法院經審理認為嚴某與該公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故認定雙方之間存在勞動關系。

法律分析

 

 

勞務合同中，勞動者和單位是平等的民事法律關系，不存在隸屬關系，勞動者不接受單位管理，不受單位規章制度約束，提供勞務一方有權自行支配勞動，以個人名義進行勞動，勞動風險責任自行承擔。本案中，雖然雙方簽訂的是勞務合同，但實際上具備了勞動合同的性質，嚴某接受該公司管理，受該公司的規章制度約束，雙方是領導與被領導、管理與被管理、支配與被支配的隸屬關系，雙方成立的應是勞動關系，法院判決于法有據。

法律提示

 

 

1、勞動者應明確區分勞動合同與勞務合同的區別，謹慎選擇與用人單位建立的用工方式。

2、勞動者與用人單位簽訂勞務合同的，也不能排除特殊情形下勞務關系轉化為勞動關系，用人單位承擔用工主體責任。勞動者提供勞務過程中，發現雙方具備勞動關系要素的，例如受單位管理、受單位規章制度約束、單位為其繳納社保、支付加班費等，應勇于通過法律途徑申請確認雙方存在勞動關系。