前言

最近小編看到有人問婚假是多少天，晚婚假還有嗎？

今天小編給大家帶來了2023年（目前）全國婚假一覽表，方便各位HR小伙伴們算薪用，快快碼起來！

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關于婚假的規定

勞動法第四章第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

新勞動法婚假規定就這一條,所謂法定,就根據根據《計劃生育條例》的規定：

1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，不再享受晚婚假獎勵，只有3天法定婚假。

3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

二婚假規定

再婚者與初婚者一樣，均應享受婚假待遇。根據我國的相關規定，職工享受3天的婚假。

對于再婚者的婚假問題，勞動和社會保障部門曾有明確答復，即“根據《中華人民共和國婚姻法》和國家有關職工婚假的規定精神，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇”。

晚婚假已經正式取消！

2023年12月27日下午，在全國人大常委會的新聞發布會上，當天下午剛剛表決通過的計生法修正法草案對晚婚晚育不再作出限制，晚婚假正式取消。

此前的計生法規定，“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。”本次計生法修訂，將該條款修改為，“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。”

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關于婚假工資如何計算？

不少企業對婚假的時間和婚假的工資支付有自己的“規定”，因此不少網友詢問婚假工資如何計算。

根據法律規定，用人單位可以制定本單位的規章制度，但是各個單位的規章制度必須符合國家或地區的法律法規和規章。

如果違反現有的法律法規和規章，這個規章制度就是違法的無效的，對職工并沒有約束作用。如果單位硬要按“公司規定”辦事，由此侵犯了職工的合法權益，可能會有被被投訴的風險，此前也出現過賠償的新聞。所以婚假的工資和時間都千萬不要省！

在婚假的問題上，雖然國家對職工的休息、休假有規定，《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》確定了：職工本人結婚可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

假期在三個工作日以內的，工資照發。在批準的婚喪假和路程假期間職工的工資照發。途中的車船費等，全部由職工自理。但并未明確規定工資計發的標準。

因此在婚假的工資發放標準上，目前還沒有適用于全國的統一規定。

婚假的有效期

1、我國法律并沒有對婚假的有效期做出明確的規定。一般來說,不同的公司會有不同的規章制度來約定婚假的有效期。

2、對于公司來說,一般規定員工一年或是半年之內必須休完婚假,否則視為自動放棄該福利。

3、婚假必須一次性休完,不可單獨分開使用。

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2023版全國各省婚假國家規定

根據新修訂的《人口與計劃生育法》，晚婚晚育假的獎勵已經取消，但我國婚姻法第六條依舊有規定：晚婚晚育應予鼓勵。

因此，晚婚晚育假是否徹底取消有待各個地方的人大立法進行細化規定。

在地方修法生效之前，關于晚婚晚育的規定依然可以參考適用。

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這些婚假雷區，千萬要避開

婚假是勞動者本人依法享受的假期，在不影響企業正常經營的情況下，照顧好員工對婚事的合理期待，是用人單位需要謹慎思考的問題。目前的勞動關系管理實踐中，因婚假產生的爭議也層出不窮。今天小編也給大家整理了一個案例，幫助大家避避雷。

婚假是強制休假，不應和事假規定一樣的請假流程。

2023年11月15日至17日，被告侯某于長春出差。

2023年11月20日侯某在原告辦公系統中提交婚假申請，當日營銷管理部盧某審核”同意”，辦公室金某審核”符合公司規定，請審批”。

11月22日辦公室韓某審核”請修改請假時間”，后侯某于11月23日重新提交請假申請，請假時間為2023年11月18日至27日共十天。（18日、19日為休息日）

因侯某在初次申請時將婚假的起始時間提前至登記結婚日前，故韓某的審核意見要求侯某修改請假時間，侯某也及時修改了婚假時間并再次提出申請。置業公司對侯某的申請未予答復，即于2023年11月24日向侯某發出《解除合同通知書》。

另查，某置業公司第四屆五次職工大會、某置業公司第一屆十次工會委員會決議通過了《XX控股東北房地產事業部考勤管理制度》，該考勤制度規定，該公司假類分6種，其中事假需要提前一周填寫《請假申請單》，婚假為3天，符合晚婚年齡的員工婚假為10天，婚假由本人自領取結婚證書之日起一年內憑《中華人民共和國結婚證》申請，限一次性休完。

原告置業公司以被告侯某未提前1周辦理請假手續，直接休假，曠工5日（20日—24日）為理由解除了勞動合同。被告侯某不服，于2023年12月11日向大連市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。仲裁結果支持侯某主張，公司不服遂向法院提起訴訟。

一審法院認為：勞動者的合法權益受法律保護。現原告置業公司以被告侯某曠工10日為理由解除勞動合同，經查，被告已經實際履行請假手續，且首次請假已獲得批準，被告因此休假并無不妥。

婚假、事假在原告提交的考勤文件中分屬兩種假類，被告無需依事假請假流程提前一周請假。因缺少手續而補充請假，系原告公司內部工作溝通，而非被告故意不履行請假手續。現被告未到崗工作，系被告侯某認為婚假已經公司批準，缺乏曠工的主觀故意，而原告據此解除勞動合同，過于苛刻。

綜上，置業公司提交的證據不足以證明侯某存在連續5天無故曠工的情形，其以侯某嚴重違反公司規章制度為由，主張有權解除與侯某的勞動關系、停發工資及福利待遇，缺乏事實及法律依據，法院不予支持。