“休產(chǎn)假”是處在生育期女性員工的一項特有權(quán)益，休產(chǎn)假期間的女員工“仍然與單位存在勞動關(guān)系，但是并不需要提供勞動”，所以，這也是單位與女員工之間非常易產(chǎn)生糾紛的時期。

女員工在休產(chǎn)假期間會更關(guān)注生活來源問題，而用人單位則側(cè)重考慮用工成本，認為休產(chǎn)假的女員工不提供勞動，不應(yīng)該獲得全額的報酬，甚至?xí)朕k法甩脫這個“包袱”，歸根結(jié)底就就是“雙方對于應(yīng)付多少產(chǎn)假工資的理解差異”，而絕大部分“三期女員工”的勞動糾紛案件，也都是因“產(chǎn)假工資”而起。

產(chǎn)假工資是什么

其實，“產(chǎn)假工資”就是女員工在休產(chǎn)假期間應(yīng)得的勞動報酬，所以我們習(xí)慣將其冠以“產(chǎn)假工資”之名，其本質(zhì)上就是工資，就應(yīng)該遵循法律規(guī)定的勞動報酬發(fā)放標準。

產(chǎn)假工資應(yīng)該怎么發(fā)

《工資支付暫行規(guī)定》第七條中明確規(guī)定：

工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

既然“產(chǎn)假工資”就是工資，那么發(fā)放方式和發(fā)放時間就應(yīng)該遵循這個規(guī)定，單位應(yīng)按照女員工正常提供勞動期間的工資發(fā)放標準執(zhí)行。

當(dāng)然，在實際操作中，有一些單位以其他的形式發(fā)放，我們會在下文理清“產(chǎn)假工資”和“生育津貼”的關(guān)系后，再詳細解讀一下這些發(fā)放方式的合理性。

產(chǎn)假工資應(yīng)該發(fā)多少

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條中明確規(guī)定

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

所以，女職工休產(chǎn)假期間的工資是不能低于其正常提供勞動期間的工資的，而且，單位是不能隨意辭退生育期的女員工的。

單位如何平衡用工成本

在休產(chǎn)假期，女員工無需提供勞動創(chuàng)造價值，用人單位還要照常支付工資，會不會成為一個很大的負擔(dān)呢？其實不然，這就要說到“生育津貼”這個概念了。

生育津貼是社保部門對于女員工的一項保障性措施，女員工因生育而離開工作崗位期間，社保部門會報銷其生活費用，由于女員工只能在“產(chǎn)假工資”和“生育津貼”中擇高得其一，所以，只要單位按規(guī)定給員工繳納了社保，所支付的產(chǎn)假工資是可以報銷回來的。

什么是“產(chǎn)假工資”和“生育津貼”中擇高得其一：

員工休產(chǎn)假期間的月工資是10000元，生育津貼報銷后高于10000元的話，單位就要把差額補給員工；如果生育津貼報銷低于10000元，就以10000元為準，單位不能扣回差額。

現(xiàn)在我們說回到很多單位在實際操作中，使用什么樣的方式發(fā)放產(chǎn)假工資：

單位在實操中用這兩種方式，都是為了降低女員工休產(chǎn)假期間的用工負擔(dān)，從法律上來看，這兩種方式并不符合規(guī)定，不過在實踐中，單位選擇這兩種方式，員工不較真也就沒事了。