日前，多家媒體報道稱，廣西某企業在社會招聘公告中提到，“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，后該招聘公告迅速被刪除。重新發布的招聘公告中已然沒有該內容，取而代之的是一條“其他不適于參與招聘的情形”規定，但由此引發的熱議沒有停止。

企業拒絕引進這類員工的現實考慮

不少網友認為招聘企業的這種做法雖然不合法，但有一定道理。網友@昔日夕陽表示，作為用人單位來講，錄用一個與其他單位沒有任何勞動關系存續或勞動糾紛、爭議的求職者是非常必要的。否則，該求職者正式入職后，難免會因為處理原勞動仲裁案件而發生分心的情形，從而影響工作狀態。而且，在企業文化建設中，作為用人單位而言要倡導勞資雙方出現勞動爭議時以平和、協商的態度解決，盡量“大事化小、小事化了”，動不動就去申請仲裁或讓國家公務機構介入，對企業文化的建設及引導是非常不利的。所以，要從招聘源頭上杜絕引進這類員工。

用人單位招聘不能任意“畫杠杠”

廣東廣和(長春)律師事務所律師王雨琦認為，用人單位依法享有自主用人的權利，但也不能在招聘時任意“畫杠杠”，而應依法進行。勞動合同法明確勞動者合法權益受到侵害的，有權依法申請仲裁、提起訴訟，用人單位在招聘時排除此類人員明顯存在就業歧視，侵犯了勞動者的平等就業權。

北京京師律師事務所律師鐘蘭安則指出，根據我國就業促進法第三條的規定“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”以及該法第二十六條規定，“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。”鐘蘭安律師稱，上述法律規定均明確表明勞動者享有平等就業權，用人單位有義務保障勞動者的平等就業權。若用人單位在招聘中隨意增設聘用條件，那么顯然違反了上述法律規定。

用人單位無權調取求職者勞動仲裁信息

此事還引發人們另一個關注點：用人單位能獲得勞動者申請勞動仲裁等維權信息嗎?

長春市法律援助中心律師張懷明認為，一般情況下，用人單位沒有權利到勞動仲裁部門申請調取非本單位職工，且與本單位無關的勞動仲裁資料。張懷明說，仲裁案件只有經過仲裁、有裁決結果的，才會有卷宗信息，如果僅是到勞動仲裁部門咨詢未立案，或申請立案后又撤訴，都沒有備案信息。仲裁裁決信息與法院判決信息不同，法院判決部分案件會被上傳到裁判文書網向社會公布，仲裁則不然。

王雨琦介紹，在就業市場上，不少企業會對即將錄用的職工做背景調查，尤其是上市公司以及高管崗位。她提出，需要注意的是，如果用人單位侵犯了勞動者的隱私權益，或者將調查到的個人信息對外公布、進行售賣，就會涉嫌違法，需要承擔相應的法律責任。