找工作、換工作時，一般人都會盯住薪資待遇、崗位職責、工資發放時間和有沒有五險一金幾個重點來關注，畢竟干活不給錢是堅決不行的。

但實際上，有關勞動權益的細節特別多，一不留神可能權益被侵害都沒發現，今天我們就來盤點一下在入職、離職時，你都有哪些權益應當被保障——

給了工作又反悔，可以要求企業賠

有些企業由于自己內部管理變化，已經給求職者發放了工作offer又反悔，在求職者已經推掉其他選擇、準備辦理入職手續時才告知“對不起，我們撤銷了這個招聘崗位”。企業說著輕松，求職者被耽誤的時間成本和機會成本怎么辦？

別急，只要有確鑿的錄用通知，如郵件、確認微信、書面函件等證據，就可以向勞動仲裁申訴，要求該招聘單位補償自己因求職失敗造成的經濟損失，如因新的offer辦理了離職，損失的工資獎金、推掉其他選擇而被耽誤的工資收入等。不用因對方是大企業而擔心自己要補償失敗，這種做法是有先例的，許多知名企業紛紛敗下陣來，老老實實向求職者支付了補償金。

入職30天內必須簽勞動合同

從用工之日，即員工入職當天開始，用人單位就與勞動者建立起了勞動關系。根據《勞動合同法》第十條、第十四條、第八十二條規定，自用工之日起一個月內，用人單位須與勞動者訂立書面勞動合同。

如果超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付每月二倍工資。

用人單位滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

試用期最長不能超過6個月

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

另外，勞動合同不能只約定試用期，必須要約定總的工作期限，試用期是包含在總體工作期限內的。如果只約定六個月工作期限，且規定這6個月都是試用期，那這份勞動合同內容違法，這3個月為工作時長，試用期不得超過1個月。

試用期也得交社保

有的公司會糊弄求職者，說要等轉正之后才能給上社保，不然萬一員工試用期不合格，單位吃虧。求職的時候一定不要相信這種鬼話！我國可有法律法規明文規定，員工入職30天內就應該上社保，不管有沒有試用期，試用期是一月還是6個月！

《社會保險費申報繳納管理規定》第八條

用人單位應當自用工之日起30日內為其職工申請辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

離職時，企業應當為員工開具離職證明

離職證明，是用人單位與勞動者解除勞動關系的書面證明，是用人單位與勞動者解除勞動關系后必須出具的一份書面材料。

現在很多正規企業在為求職者辦理入職手續時，都要求求職者能夠提供上一份工作的離職證明，甚至有些單位在沒有離職證明的情況下無法為員工辦理入職。因此，勞動者上一份工作的離職證明就成為一份關鍵性的書面材料。

如果單位拒絕為離職員工出具離職證明，導致該員工在新單位無法辦理入職，造成工資等經濟損失，員工有權提起仲裁，要求原單位進行補償。

此外，離職證明僅用于證明該名員工與原單位之間的勞動關系已經解除，單位不應也不能在離職證明上添加對員工能力與道德水平的評論性內容，用以影響員工之后的求職。

企業要求員工離職后競業禁止，應支付補償

在某些競爭激烈的行業，用人單位可以與掌握核心技術、公司商業機密的員工簽訂保密協議、競業禁止協議的，以避免員工跳槽同行業公司后泄露自家機密，反對行業不正當競爭。但是，要求員工保密或者一定年限內不得再從事同類工作時，要支付相應的競業津貼、保密津貼等補償金，否則員工不必遵守協議內容。

企業背調需要經員工同意

企業招聘管理人員、高級技術人員時，大多會進行背景調查，即向求職者上一份工作的同事、領導咨詢其人的工作態度、道德品質，以及求證其工作經歷。這種做法是法律允許的，但在執行之前必須得到員工本人的授意許可，員工本人簽字授權后，招聘單位才可以執行背調，否則就有侵犯求職者隱私權的嫌疑。