案例：近日，據河南廣播電視臺報道，鄭州市金水區總醫院祭城社區衛生服務中心工作人員劉女士因懷三胎，遭單位強行辭退。據劉女士介紹，8月31日，單位領導通知她回家休息兩天，考慮辭職的事。劉女士問原因，該領導說是因為生三孩。后來，在家休息的劉女士“按曠工名義被開除”。在報道視頻中，劉女士與單位領導通電話，對方回答道，三孩政策是入法了，但沒有得到具體通知，“你如果說想生小孩，現在只能回去。”

今年8月20日，全國人大常委會會議即表決通過了關于修改人口與計劃生育法等多項法律和決定，“三孩”生育政策正式入法，意味著一對夫妻生育三個子女有了法治保障。

法律已有明確規定，即便在執行層面，不同的單位、企業需要作出具體規定，也應聚焦在如何保障“三孩”生育政策在自己單位、領域如何更好落地，而不是考慮如何躲避法律義務，更不能以“無通知”為名，讓“硬政策”遭遇“軟抵抗”。

該案例體現出單位領導對于女職工三期權益保護的輕視。本文主要撰寫為了三期女職工勞動工作之權益方面的保護而大聲呼吁，要求該單位領導應當對于三期女職工特殊時間的權益加以特別的保護，不然就是無視國家法律法規的規定，對于女性平等自由的權利給以的不尊重的態度。

《中華人民共和國勞動法》第五十八條規定：“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。”《女職工勞動保護規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同…… ”女職工“三期”，即孕期、產期、哺乳期。所謂孕期，是指婦女懷孕期間，起算點一般按照醫學上的解釋確定，終止于女職工終止妊娠的時間點；產期，通常是指女職工因生產而依法享有產假的期間，哺乳期，哺乳一周歲以內的嬰兒的時間，即從嬰兒出生到一周歲之間的期間。孕期、產期、哺乳期三者是連在一起的，除了流產或者終止妊娠情形外，不可以中斷，其中，產期與孕期、哺乳期在時間上是重疊的，前者分別分布在后者之中。

根據女職工在“三期”期間的特點，國家對其進行特殊的勞動保護。直到今天，在國家已經頒布的法律法規中，有了比較完善的特殊保護規定，切實保障女職工在“三期”期間的各項權利。女職工在三期時間內身體狀況很脆弱，國家對于三期女職工在該時間段內賦予法律上的特別保護，屬于對于弱勢群體的特別保護和救濟，是非常英明的舉措。

那么，在勞動關系中，女職工“三期”權利都涵蓋于哪些個方面呢?

一、享受帶薪假期

可以這樣說，帶薪假期是女職工“三期”期間較多權利中最為重要的一項權利，從產前檢查，到生育期間長達數月的產假，再到嬰兒出生后的哺乳假，都是計薪的。女職工“三期”帶薪假期，；排除國家規定的天數(小時)外，各地還有一些地方規定，常常表現為在國家規定的基礎上，增加天數或加長時間，提高“三期”女職工的福利。

1.國家產假

早在1951年時，我國頒布《勞動保險條例》，該條例規定生育期間女性可以享受56天的產假和產假期間的生育津貼。1988年，《女職工勞動保護規定》施行，將產假增加到了90天，同時，對難產、多胞胎生育、懷孕流產三種情形在基本產假天數的基礎上給予增加一定天數也作了較為具體的規定。1994年頒布《勞動法》，繼續實行了上述產假天數。2023年4月，國務院頒布了《女職工勞動保護特別規定》，把基本產假天數提高至98天。

《女職工勞動保護特別規定》第7條規定，“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假; 懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”

根據這一規定，我們可以將產假分列為以下幾項：

(1)基本產假98天，其中產前可以休假15天;

(2)難產的，增加產假15天;

(3)生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天;

(4)懷孕未滿4個月流產的，享受產假15天;

(5)懷孕滿4個月流產的，享受產假42天。

其一，該規定于2023年4月18日由國務院頒布，是行政法規，為國家層面的規定，適用于全國之用人單位和女職工。

其二，對于該規定所指天數怎樣加以定義，國家層面的法律法規沒有相關明確規定，可以理解為自然天數，既涵蓋工作日，亦涵蓋法定節假日和休息日。有些地區則對之加以相應規定，譬如說，《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第9條規定，“年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假的假期原則上應一次性連續安排，假期內遇公休假日的，均不另加假期天數。”

其三，有關難產的定義，國家級別的法律法規未能給出明確定義，一般而言，是不是認定為難產，憑借醫院給出的診斷證明當做依據。然而，有些地區則作了相關規定，比如《廣東省女職工勞動保護實施辦法》第6條規定，“……生育時遇有難產的(如剖腹產、Ⅲ度會陰破裂者)……”。

其四，我國有些地區于國家規定之基礎上，增加了若干天數或提高了相應福利，譬如，廣東省人民政府于2023年12月20日頒發的《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第11條規定，“……生育時遇有難產的，增加30天產假”;陜西省人民政府于2023年1月21日頒發的《陜西省實施女職工勞動保護特別規定》第14條第1款第六項規定，“用人單位對生育或者終止妊娠的女職工，應當依法保障其享受下列勞動保護：(六)懷孕7個月以上終止妊娠，符合國家生育規定的，休產假98天。”

2.晚育假

先是國家層面的規定。我國2001年頒布的《人口與計劃生育法》第25條規定，“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。”2023年12月27日，全國人大常委會在修改這部法律時，將第25條修改為“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。”到這里，我國從國家層面取消了晚育假。

再看各省、直轄市、自治區(以下簡稱省級地區)的規定。國家修改《人口與計劃生育法》后，各省級地區紛紛改法，直到2023年12月底，除西藏還保存有晚育假規定以外(尚未修改地方規定)，全國其他各各地區皆已經取消晚育假。

3.地方獎勵產假

如上所述，2023年修改后的《人口與計劃生育法》第25條規定，符合法律、法規規定生育子女的夫妻可以獲得獎勵假或其他福利待遇。但是，具體得到多少天的獎勵假或哪些其他福利待遇，然而并不存在具體規定，卻交給各地方自行規定。

為此，筆者對全國31個省級地區的獎勵假進行了梳理，主流的獎勵形式為女方產假獎勵和男方護理假兩項，除此以外還包括一些特別獎勵，比如北京地區規定，“女職工經所在機關、企業事業單位、社會團體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個月。”

通過制作的表格能夠發現，女方獎勵假最長是三個月，在河南和海南二省，男方護理假最長是一個月，是在河南、云南和甘肅三省。

4.產前檢查假

《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款規定，“懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”

但是，產前檢查假到底該休幾次，每次休多長時間，國家級別的法律法規事實上還沒有具體規定。一般講來，用人單位可以根據懷孕女職工本人體質情況、所提供的醫學證明等材料合理給予。筆者以為較為合理的次數是，懷孕3個月內，產前檢查1次，4-7個月，每月1次，7-9個月，每半個月1次，9-10個月，每周1次。每次產檢需要的時間，用人單位能夠根據當地醫院排隊情況不同進而靈活操作(有些地方醫院未能實現提前預約的方案，要人工拿號排隊，常常需要排就幾個小時)，一般講來，每次半天是比較合理的。

5.哺乳假

《女職工勞動保護特別規定》第9條第2款規定，“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”

其一，國家規定的哺乳假體現為每天1小時，沒有具體明確是一次性使用，還是可以分次使用，一般情況下，用人單位可以根據女職工實際情況靈活安排。也有一些地區對此作為較為細化的規定，比如，《陜西省實施女職工勞動保護特別規定》第15條第三項規定，“女職工哺乳未滿1周歲嬰兒的，用人單位應當給予下列勞動保護：(三)……哺乳時間可以一次使用，也可以分開使用，哺乳時間計入勞動時間。”

其二，此處是國家級別有關哺乳時間的規定，除這以外，還有些地方規定，比如，《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第16條規定，“女職工產假期滿，確有實際困難的，經本人申請，用人單位批準，可以請哺乳假至嬰兒1周歲。哺乳假期間的工資待遇由雙方協商決定。”

6.男方護理假

國家級別的法律法規未規定對“三期”女職工的配偶給以護理假，男方護理假大多體現在各地人口同計劃生育條例中。比如，《河南省人口與計劃生育條例》第27條規定，“符合法律、法規規定生育子女的，……給予其配偶護理假一個月;……護理假期間視為出勤。”

除前述假期之外，還有手術假、產前假、保胎假等，連同各地區規定的一些其他獎勵，只要是符合國家或地方規定的，勞動者均可享受，此不贅述。

二、用人單位不得終止或單方面解除勞動合同

國家對“三期”女職工的第二項重要的特殊保護，體現在用人單位不得終止或單方面解除與“三期”女職工的勞動合同。

先來看看法律法規的規定。我國1995年1月1日起施行的《勞動法》第19條第三項規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的。”2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第42條第四項規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。”事實上，前者提到的“第二十六條、第二十七條”和后者提到的“第四十條、第四十一條”，內涵是相同的，僅文字表達略有差別，《勞動合同法》規定得更加細化、具體。

此外，我國1992年頒布施行、2005年修正的《婦女權益保障法》也對此作為相應的規定，該法第27條第1款規定，“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。”《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

依照新法優于舊法原則，本文僅就《勞動合同法》的規定進行探討。

如上所述，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除與“三期”女職工的勞動合同，那么，此處兩條規定是以什么為內容呢?在信春鷹闞珂主編的《勞動合同法釋義》中，分別將《勞動合同法》第40條、第41條定義為“無過失性辭退”和“經濟性裁員”。

1.不得以無過失性辭退解除勞動合同

所謂無過失，是指勞動者沒有主觀上的過失，客觀上無法完成正常的工作任務，或者客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行的情形。《勞動合同法》第40條規定了三種情形，分別是：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。當這三種情形出現時，對于非“三期”女職工來說，用人單位是可以單方面解除勞動合同的，但是，用人單位不得依據本條規定解除與“三期”女職工的勞動合同。

非常重要的是，這三種解除勞動合同的情形，屬于絕對情形，而不是相對情形，該條未有類似“法律、法規規定的其他情形”這樣的兜底性條款，用人單位和勞動者皆不能在此三種情形之外加以擴大解釋。

2.不得以經濟性裁員解除勞動合同

所稱的經濟性裁員，指的是企業由于經營不善等經濟性原因，需要一次性解雇多個勞動者的情形。經濟性裁員是法律賦予用人單位單方面行使勞動合同解除權的主要方式之一，乃是企業經營自主權的體現。當用人單位遇到《勞動合同法》第41條規定的經營困難情形并符合裁員條件時，用人單位可以行使裁員權利，在法律規定范圍內一次性裁減多名勞動者。但是，用人單位不得對“三期”期間的女職工進行裁減，旨在讓“三期”女職工得到更好的勞動條件保護。

3.勞動合同期滿，需續延勞動合同至“三期”期滿

《勞動合同法》第44條規定，“有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的。”第45條規定，“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”亦即為，當用人單位與“三期”女職工簽訂固定期限勞動合同期滿時，用人單位不得立即終止該勞動合同，而需續延至“三期”情形消失，即嬰兒滿一周歲。[案例]合同到期前一天發現懷孕休息被開除 法院：女職工孕期勞動關系受保護應順延

在勞動合同馬上就要到期時，員工王蘭發現自己懷孕，根據她的身體狀況醫生開具病假單，并建議其休息。就在張蘭休息以后重新回單位準備上班時才知，單位竟然以嚴重違反廠規、廠紀將其開除。不服單位的開除決定的王蘭把單位訴至法院。最近，法院一審認為，女職工孕期勞動關系受法律保護，于是依法判決被告單位恢復與王蘭之勞動關系。

4.法律、法規都規定了女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。但“三期”女職工有下列情形之一，用人單位仍可終止勞動合同。用人單位也可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（4）被依法追究刑事責任的。

非常重要的是，在實務當中，有許多用人單位和勞動者，對女職工“三期”保護的認識存在一定程度之誤區，認為女職工在“三期”期間，就等于說拿了“免死金牌”，無論在任何情況下，用人單位都不能終止或解除勞動合同。事實上并非這樣，國家實行對“三期”女職工的特殊保護，是有一種限保護，而不是沒有限度的保護，僅僅在出現上述情形時，用人單位才不得終止或解除勞動合同，除此之外，“三期”女職工并沒有其他特權。比如，當“三期”女職工在試用期間被證明不符合錄用條件時，或者嚴重違反用人單位的規章制度時，用人單位是可以單方面解除勞動合同的。與此同時，法律法規僅僅規定了用人單位不得單方面終止或解除與“三期”女職工勞動合同的強制性義務，并沒有規定“三期”女職工不能與用人單位解除勞動合同，“三期”女職工享有與其他勞動者同等的法律法規賦予的勞動合同解除權利。《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。從以上規定可知，協商解除是法律賦予用人單位與勞動者的法定權利，只要雙方協商一致就可解除勞動合同，并不附帶任何條件。

（一）變更勞動合同需協商一致進行

根據《勞動合同法》第十七條的規定，工作內容是勞動合同的重要條款。第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，調崗需要滿足雙方協商一致的前提，不能因公司單方做出。公司將連續病假達某些天數可以單方調崗規定于規章制度中，即使員工認可簽收，也存在缺乏合理性的風險，同時不符合雙方協商一致變更合同的特征。員工的醫療期保護除了體現于難以處分勞動關系上，同樣體現于遵守合同條款連同法律政策的履行之上。

（二）用人單位可通過制度規定行為準則與勞動紀律

員工行為是不是被歸于“嚴重違反勞動紀律”完全是法律賦予用人單位之自主用工權決定的，只要用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身相關利益的規章制度或者重大事項時，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案與意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并向全員公示的，含有“嚴重違反勞動紀律”的規章制度即可作為用人單位管理的工具和依據。

三、勞動條件方面給予特別照顧

由于存在女職工“三期”比一般女職工特殊這一特點，國家在對普通女職工進行特別勞動保護的基礎上，對“三期”女職工增加了為數更多的且更為人性化的保護措施，要求用人單位對“三期”女職工給予特別照顧。主要體現于下述幾個方面：

1.適當減輕勞動量

《勞動法》第61條規定，“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”第63條規定，“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動。”《女職工勞動保護特別規定》第6條第1款規定，“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”

2.不得安排加班或上夜班

《勞動法》第61條規定，“對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”第63條規定，“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間……延長工作時間和夜班勞動。”《女職工勞動保護特別規定》第6條第2款規定，“對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。”第9條第1款規定，“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。”

3.設立相關的休息室

《女職工勞動保護特別規定》第10條規定，“女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。”

此外，《婦女權益保障法》第26條規定，“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”《人口與計劃生育法》第26條第1款規定，“婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規定享受特殊勞動保護并可以獲得幫助和補償。”從法理角度上講，立法本意是用人單位除了法定的特別照顧以外，還應根據“三期”女職工的人數，結合企業實際狀況，在此基礎上，對“三期”女職工增設更多福利。譬如，從事立位作業的女職工，用人單位應在其工作場所設置休息座位，安排其進行工間小休; 應盡量改善哺乳女職工膳食結構和工作環境，提供飲用熱水，保證工作場所空氣新鮮、干濕適宜、陽光充足等。

四、工資待遇不受影響

根據我國現行的法律法規，女職工在“三期”期間，其工資待遇不受影響。

1.產假津貼或工資不受影響

(1)不得任意扣發三期工資

根據《女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。” 這里的基本工資是指按規定的標準或者合同約定的標準計發的工資，即員工正常工作的工資，包括崗位工資等固定部分，這與類似“基本工資 崗位工資 司齡工資 獎金”的工資結構截然不同。處于“三期”內的女職工，用人單位不能降低約定好的薪水。所以，隨意降低產期工資，以及一些企業在勞動合同或者規章制度中明確約定產假期間只發放工資一半的規定皆由于違法而無效，一旦發生爭議，此些做法都必定會受到糾正而為員工補足所有扣除的部分。

《婦女權益保障法》第27條第1款規定，“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資……”《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資……”第8條第1款規定，“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”可見，國家對女職工在“三期”期間的工資待遇是有明確性規定，集中體現在不得降低工資。在這以外，全國各地區的人口與計劃生育條例，幾乎也都規定了女職工休產假期間的工資、津貼等不受影響，與國家規定接軌。三期女職工申請病假即使超過法定醫療期，只要其提交了合法有效的病假證明，則其可以繼續請病假，用人單位不得因為適用醫療期滿的規定與其解除勞動合同。

(2)克扣工資需承擔經濟補償

原勞動部481號文件《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

2.給以適當的病假待遇

因為受到法律規定特殊解雇保護，現實當中三期女職工以保胎休息或者產假期滿后要求病休等事由長期泡病假的情況時有發生。對于這樣的情況，用人單位應當根據女職工提交的醫療機構診斷證明，按病假處理給予病假待遇。

《國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》規定，女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。產假期滿后仍需病休的，從產假期滿之日起，繼續發給疾病救濟費。

部分地區也做出了專門規定，比如廣東省規定，在女職工懷孕期間，女職工經醫療機構診斷確需保胎休息的，保胎休息的時間按照病假處理。江蘇省規定，懷孕不滿3個月需要保胎休息或者懷孕7個月以上且上班確有困難的，應當根據醫療機構的證明安排其休息。休息期間的工資按照勞動合同或者集體合同約定計發，但不得低于當地最低工資標準的80%。青海省規定，有自然流產史現又無子女的職工、懷孕后需保胎休息的，應適當休息。保胎休息期間的待遇按本單位職工患病規定辦理。女職工產假期滿因身體原因仍不能勞動的，其超過產假期間的待遇，按本單位職工患病的規定辦理。陜西省規定，懷孕的女職工有流產先兆或者習慣性流產史的，根據二級以上醫療機構證明，用人單位可以依據本人申請適當安排保胎休息。符合國家生育規定的，保胎休息的時間按照病假處理。江西省規定，女職工有先兆流產癥狀或者有習慣性流產史，本人提出保胎休息的，用人單位應當根據醫療機構證明和單位實際情況適當安排。女職工有先兆流產癥狀，根據醫療機構證明，需保胎休息三個月以上的，其休息期間的工資可以按工資的百分之七十至百分之百發給；有習慣性流產史的，經醫療機構證明，其保胎休息期間的工資按工資的百分之百計發。

一般情況下，對于已經參加生育保險的女職工，國家規定的產假期間，由生育保險基金支付產假津貼，各省級地方規定女方獎勵假和男方護理假，由用人單位支付工資。沒有參加生育保險的，上述工資均由用人單位支付。

3.享受生育醫療費用

《女職工勞動保護特別規定》第8條第2款規定，“女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。”

4.產前檢查假、哺乳假、男方護理假等計入勞動時間

《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款規定，“懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”第9條第2款規定，“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”

此外，各地的人口與計生條例普遍規定，男方享受護理假，用人單位照發工資。比如，《貴州省人口與計劃生育條例》第55條規定，“符合政策生育的，除享受國家規定的產假外，……男方享受護理假15天……。在享受以上規定假期間的工資照發，福利待遇不變，不影響考勤、考核和晉級、晉職、提薪。”

5.產假工資計算標準

根據《女職工勞動保護特別規定》的規定，女職工休產假的工資計算標準，已參加生育保險的，工資計算標準由社會保險基金根據參加生育保險的基數進行計算，未參加生育保險的，則按“女職工產假前工資的標準”計算。

對此，各地區的人口與計劃生育條例的描述均有所不同，但也大同小異，一般而言，產假前工資包括基本工資、津貼、補貼、獎金等，一般不包括加班費。比如，《廣西壯族自治區人口與計劃生育條例》規定，“休假期間的工資、津貼、補貼和獎金，其工作單位不得扣減。”《山東省人口與計劃生育條例》則規定，“增加的產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。”

6、用人單位在向員工轉發生育津貼時是否有權扣除產假期間已支付的工資和墊付的社會保險及住房公積金的個人部分。

在現實當中，許多用人單位并沒有依據勞動者實際工資參加社會保險，卻是按最低工資標準或當地政府規定的最低參保基數為標準進行參保，當勞動者實際工資高于參保基數時，社會保險基金支付給生育女職工的產假津貼則低于其實際工資，在這種情況下，筆者認為，當事女職工可以向所在用人單位要求補發二者之間的差額。

產假期間的工資發放是咨詢機構經常被咨詢的問題，目前實踐中主要有三種處理方式。第一種是用人單位先照常按出勤墊付工資，生育津貼核發后查看有沒有在需要補發的情況，如有予以補發，如無補發情形則不再將生育津貼發給員工；第二種是產假期間不發工資，待收到生育津貼后查看是否存在需要補款的事項，如有則就同生育津貼一并計發，如沒有就只將生育津貼轉發給員工；第三種是用人單位先只發一部分工資（如最低工資或基本工資），待收到生育津貼后再根據實際需要予以扣減和補差。從減少法律風險的角度，我們一般傾向于建議顧問單位采取第一種方式，然而考慮到各個顧問單位管理之習慣及財務要求連同各地方生育津貼的發放習慣（部分地區生育津貼是直接發給員工本人的），所以顧問單位能夠依據實際情況確定發放形式。